年關(guān)將至，有關(guān)年終獎(jiǎng)金的爭議日漸增多。日前，一名署名“維權(quán)居士”的讀者來信，信中寫道：“一年辛勞，年關(guān)將至，翹首以待，獎(jiǎng)金賬戶卻空空如也！義憤填膺，翻箱倒柜，拜讀合同，年終獎(jiǎng)金卻赫然醒目！曾經(jīng)衣帶漸寬終不悔，如今為錢消得人憔悴。行路難，維權(quán)之路可謂難矣！只愿法律重發(fā)威，別具一格安人才！”
　　維權(quán)之路有時(shí)確實(shí)充滿荊棘，需要人們有銅豌豆那般蒸不爛、煮不熟、捶不扁、炒不爆的堅(jiān)強(qiáng)個(gè)性，但隨著我們法治環(huán)境的日漸完善，相信通過法定的救濟(jì)途徑，我們一定能夠更為輕松地維護(hù)自身的合法權(quán)益。

　　正如“維權(quán)居士”在來信中所說，一些在外資企業(yè)工作的員工經(jīng)常與企業(yè)簽訂英文版薪資合同，那么那些名目豐繁的獎(jiǎng)金名稱究竟如何界定其法律意義呢？維權(quán)之路的第一步就是要確定我們自身的權(quán)利所在。

　　13th Month Salary，即“十三月薪”。很多外資企業(yè)與員工在合同中約定這種類型的工資收入，但是當(dāng)企業(yè)在年底對(duì)于一些所謂表現(xiàn)不佳的員工采取單方面取消這筆收入之時(shí)，爭議就隨即產(chǎn)生。盡管“十三月薪”并非法律所強(qiáng)制的一種工資收入，但是其一經(jīng)約定就產(chǎn)生法律效力，從嚴(yán)格意義上分析，“十三月薪”并不屬于獎(jiǎng)金，如果沒有其他任何限制條件，則可以認(rèn)為企業(yè)承諾一年發(fā)放十三個(gè)月的工資，不得隨意撤銷發(fā)放的承諾。當(dāng)然，爭議問題往往沒有那么簡單，很多企業(yè)會(huì)在約定發(fā)放“十三月薪”時(shí)，增加若干限制條件，例如要求員工在過去一年不得有違紀(jì)行為、業(yè)績必須達(dá)到某項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)或不得在發(fā)放之前提出辭職等情形，否則企業(yè)將取消員工獲得“十三月薪” 的資格。我們認(rèn)為，這些限制條件在本質(zhì)上就是增加了企業(yè)的考核權(quán)利，使得“十三月薪”或多或少地區(qū)別于一般的月工資報(bào)酬，甚至成為一種特殊的獎(jiǎng)金。因此，可以說“十三月薪”并不是一種法定概念，對(duì)于它的詮釋，由勞動(dòng)關(guān)系雙方自行決定，從實(shí)際情況看，由用人單位擬定的格式合同文本一經(jīng)員工簽署就形成了有效的執(zhí)行依據(jù)。但是從合理性方面考慮，我們認(rèn)為如果用人單位一方將“十三月薪”完全理解為自由核發(fā)的收入，在合同上約定企業(yè)方面可以不給予任何理由就剝奪員工的這一權(quán)利則有悖于公平合理之原則。

　　Performance Bonus（績效獎(jiǎng)金）以及Incentive Bonus（激勵(lì)獎(jiǎng)金）。對(duì)于績效獎(jiǎng)金，勞動(dòng)爭議往往產(chǎn)生于員工對(duì)企業(yè)的績效評(píng)價(jià)結(jié)果不予認(rèn)同，尤其是那些無法定量評(píng)估績效的崗位，獎(jiǎng)金數(shù)目更易引發(fā)爭議。因而，我們建議用人單位應(yīng)該注重績效考評(píng)體制的公開性與合理性，否則根據(jù)法律的規(guī)定，企業(yè)在發(fā)生爭議時(shí)需要就減少勞動(dòng)者報(bào)酬進(jìn)行舉證，一旦舉證不利就須承擔(dān)敗訴的后果。就激勵(lì)獎(jiǎng)金而言，爭議經(jīng)常發(fā)生在員工在獎(jiǎng)金發(fā)放前提出離職，隨后企業(yè)方面取消了其激勵(lì)獎(jiǎng)金。我們認(rèn)為，激勵(lì)獎(jiǎng)金不同于一般的績效獎(jiǎng)金，它更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖，因此如果員工由于自身原因不能再為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，那么企業(yè)也就無須再對(duì)其給予激勵(lì)。當(dāng)然，我們同樣認(rèn)為這種激勵(lì)性質(zhì)在簽訂合同時(shí)應(yīng)該被明確和確定。

　　Discretionary Bonus（自由裁量獎(jiǎng)金）。目前，這種自由裁量獎(jiǎng)金也較多地出現(xiàn)在勞動(dòng)合同中，可以說對(duì)于這類由企業(yè)全權(quán)決定是否發(fā)放以及發(fā)放多少的獎(jiǎng)金，目前員工一方較難提出有力的反駁意見。當(dāng)然，獎(jiǎng)金的名稱并不能完全決定其性質(zhì)，一旦企業(yè)在合同上對(duì)于這類獎(jiǎng)金的核發(fā)約定了某些考核標(biāo)準(zhǔn)或發(fā)放條件，那么企業(yè)仍然是受到相應(yīng)的約束。

　　綜上所述，年終獎(jiǎng)金作為一種非強(qiáng)制性的收入，在根本上取決于勞動(dòng)關(guān)系雙方的約定，當(dāng)然如果個(gè)人勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的，集體合同將產(chǎn)生效力。但從另一個(gè)角度分析，獎(jiǎng)金歸根結(jié)底是配合企業(yè)管理的一種有效方法，因此企業(yè)一方也只有本著合情合理的思想擬定獎(jiǎng)金核發(fā)體制，才能真正地發(fā)揮獎(jiǎng)金的作用。我們由衷地建議用人單位在做這一考慮時(shí)不宜過于仰仗自身的強(qiáng)勢地位制定霸王條款，否則勞動(dòng)爭議的接踵而至將困擾企業(yè)的正常發(fā)展。