“持續(xù)改進(jìn)”本為質(zhì)量管理的八項(xiàng)原則之一，最早出自1996年的ISO/CD9004?/FONT>8《質(zhì)量管理原則及其應(yīng)用指南》，在1999年11月25日正式發(fā)布的2000版ISO9000族國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)草案（簡(jiǎn)稱(chēng)DIS）中得以再次重申。

它不是什么新名詞新概念。其實(shí)，我們的企業(yè)口號(hào)“盡心盡力，盡善盡美”，我們的企業(yè)精神“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、高效、創(chuàng)新”，我們的質(zhì)量方針“追求更好棗我們永恒的目標(biāo)”……都已涵蓋了“持續(xù)改進(jìn)”的內(nèi)容，最高管理者也早就多次強(qiáng)調(diào)了企業(yè)發(fā)展后繼力的問(wèn)題。由此看來(lái)，我們所說(shuō)的“持續(xù)改進(jìn)”已經(jīng)跨出了單純的質(zhì)量管理范疇，而擴(kuò)大到了全面的企業(yè)管理之中。

作為質(zhì)量管理原則的“持續(xù)改進(jìn)”，是指組織為達(dá)到其質(zhì)量方針和目標(biāo)，致力于不斷提高組織的有效性和效率的過(guò)程。需要特別明確的是，顧客需求是不斷變化和提高的，我們必須持續(xù)滿足顧客的需求并爭(zhēng)取超過(guò)顧客的期望。這是持續(xù)改進(jìn)的動(dòng)力之源。

最高管理者要為下屬創(chuàng)造有利于持續(xù)改進(jìn)的環(huán)境，例如重視人才、尊重每個(gè)人、承認(rèn)業(yè)績(jī)、建立激勵(lì)機(jī)制、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、資源支持等等。

另一方面，員工自己也要努力學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)、新經(jīng)驗(yàn)，提高工作能力；多提合理化建議，為公司發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策；更重要的是，激發(fā)自己的工作激情和進(jìn)取心。

持續(xù)改進(jìn)終歸要人來(lái)實(shí)現(xiàn)，這里的人當(dāng)然是指企業(yè)中的每一個(gè)員工，無(wú)論職位高低、工種相異、資歷深淺。人力是企業(yè)的第一資源，誰(shuí)都清楚。

企業(yè)人若不持續(xù)改進(jìn)，組織就無(wú)法獲得發(fā)展的后繼力，無(wú)法滿足顧客不斷變化和提高的需求，無(wú)法凝聚員工形成有效的團(tuán)隊(duì)，無(wú)法保持和拓展市場(chǎng)……這樣的企業(yè)，最終只會(huì)走向衰退和滅亡。

人的持續(xù)改進(jìn)，首要解決的問(wèn)題是什么呢？觀念！員工是否合格、稱(chēng)職，是看他的工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度……觀念，是一個(gè)員工綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)平臺(tái)棗工作技能怎么樣、績(jī)效怎么樣、態(tài)度怎么樣、會(huì)干什么、愿不愿意干、干得如何……都取決于觀念先行。

我們?cè)谄髽I(yè)運(yùn)行中，都會(huì)程度不同地遇到這樣的一些問(wèn)題：高層的決策到了基層就打折扣了或走樣了，員工團(tuán)隊(duì)松散、士氣不振，重復(fù)犯同樣的錯(cuò)誤，學(xué)不進(jìn)新東西（包括別人的長(zhǎng)處），人人都在背后發(fā)大大小小的牢騷，獎(jiǎng)勵(lì)刺激不了人的神經(jīng)，挨了鞭子的慢牛依然東搖西晃……什么原因？歸根到底，因?yàn)槿说挠^念落后了。少數(shù)人在觀念深處拒絕前行，成了沉淀層，還可以用激活或清除的辦法來(lái)解決；要是整個(gè)團(tuán)隊(duì)都這副模樣了，企業(yè)的病恐怕就是入了膏肓了！

更新觀念何其難也！你能認(rèn)識(shí)到自己的行為慣性并下勁克服嗎？你能清理過(guò)時(shí)的老經(jīng)驗(yàn)嗎？你能重新拿起書(shū)本往腦子里灌水嗎？你能走出既得利益的舒適區(qū)嗎？最要緊的是，你知道自己的觀念已經(jīng)不行了嗎？

有什么辦法讓人更新觀念？我們承認(rèn)，是人就有惰性。為了減小惰性讓其不至于阻礙往前挪步子，公司方面已經(jīng)采取了利誘與加壓并舉的各種辦法棗導(dǎo)入目標(biāo)管理（危機(jī)管理），通過(guò)目標(biāo)考核和強(qiáng)行排序，結(jié)合薪酬分配和競(jìng)爭(zhēng)上崗，一方面提供上升空間，一方面鞭打慢牛。但是，實(shí)際效果并沒(méi)有達(dá)到我們的預(yù)期。外因是通過(guò)內(nèi)因起作用的，這是淺顯的道理。就是說(shuō)，人不主動(dòng)改進(jìn)觀念，任何外在的牽引和鞭打都會(huì)是無(wú)效的。

說(shuō)起來(lái)，好象是無(wú)計(jì)可施了。但我們不能這樣急躁。我們不能企求人人都好得讓人流淚，一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，如果始終有70%的員工令人滿意，就已經(jīng)很不錯(cuò)的了。人有左中右，五指有長(zhǎng)短。就象打仗，70%的士兵呼啦一下沖上去了，余下的小部分人自然受到壓力和感染，也會(huì)跟著沖的。關(guān)鍵是這70%，關(guān)鍵的關(guān)鍵是這70%中的干部同志。

文章繞到這里，結(jié)論出來(lái)了棗人的持續(xù)改進(jìn)，還是在于干部帶頭啊。