一、目標(biāo)管理績效考核的鼻祖德魯克在美國倍受指責(zé)
1．戴明稱目標(biāo)管理是對(duì)美國管理最具有破壞性的力量
瑞法爾•阿克雅（RafaelAguayo）在他的《戴明博士（Dr.Deming）》一書中寫道：
“彼得•德魯克（PeterDrucker），著名的管理學(xué)者，管理咨詢專家，十分積極的倡導(dǎo)一個(gè)績效考核系統(tǒng)，該系統(tǒng)被德魯克稱為：‘目標(biāo)管理（MBO–ManagementByObjective）’。
其他一些管理學(xué)者，那些在現(xiàn)實(shí)世界中把公司做倒了的管理專家們，也積極地推動(dòng)了目標(biāo)管理。目標(biāo)管理的概念是如此整潔，使美國的經(jīng)理們舒適滿意地感到：目標(biāo)管理、績效考核是必要的，會(huì)使員工們更好更努力的工作，進(jìn)而可以提高公司的生產(chǎn)效率和利潤。
但是，戴明在1980年代十分明確的告誡：績效考核、不管稱它為控制管理或什么其它名字，包括目標(biāo)管理在內(nèi)，是唯一對(duì)今日美國管理最具有破壞性的力量。美國可以出口任何東西，就是不能出口美國現(xiàn)在的管理方法，至少不能出口到友好的國家�！�
2．彼得•斯科爾特斯稱目標(biāo)管理績效考核為夢(mèng)想清單
彼得•斯科爾特斯（PeterR.Scholtes）在他的《戴明領(lǐng)導(dǎo)手冊(cè)（TheLeader’sHandbooks）》一書中寫道：“目標(biāo)管理法多少只能算是‘心想事成’的夢(mèng)想清單，無異于我們兒時(shí)圣誕節(jié)前或生日時(shí)的祝愿�！�我有些心愿，’老板這么說，‘現(xiàn)在你要負(fù)責(zé)將它們實(shí)現(xiàn)�！�
這樣一點(diǎn)都不費(fèi)腦筋。它不叫領(lǐng)導(dǎo)力，而只表示不想用心思考，并且放棄領(lǐng)導(dǎo)�！痹诒说�•斯科爾特斯看來：
（1）績效考核行不通。
目前還沒有有效的研究證實(shí)，某組織實(shí)施績效考核，狀況就會(huì)更好，更多看到的是，一個(gè)企業(yè)花費(fèi)資金和精力在咨詢公司的幫助下，建立了績效考核系統(tǒng)，但是，在實(shí)施的過程中，就會(huì)發(fā)現(xiàn)由此產(chǎn)生的弊端和問題，在沒有見到績效考核的效果之前，就已經(jīng)讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)焦頭爛額，承認(rèn)自己曾努力推動(dòng)的績效考核管理的失敗，自然是一件很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不愿承認(rèn)的現(xiàn)實(shí)。
績效考核成功嗎？根據(jù)蒂莫西•謝爾哈特（TimothySchellhardt）在《華爾街日?qǐng)?bào)》（1996年11約9日）的報(bào)告：九成以上的績效考核制并不成功。彼得•斯科爾特斯（PeterScholtes）懷疑實(shí)際上比這更糟。
（2）績效考核與領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作不相容。
績效考核使每一個(gè)員工與其主管之間，都有個(gè)別績效期望與評(píng)審之關(guān)系，決定了員工的個(gè)人利益，在團(tuán)隊(duì)成員之間形成了競爭的關(guān)系，相互幫助就會(huì)使自己績效下降；而團(tuán)隊(duì)成員與團(tuán)隊(duì)之間，則有期望及互依關(guān)系，有時(shí)候，員工必須面對(duì)主管期望與團(tuán)隊(duì)期望相沖突，從而必須有所選擇的窘境，究竟要以主管還是以團(tuán)隊(duì)為重呢？通常是遷就主管而舍棄團(tuán)隊(duì)。
領(lǐng)導(dǎo)的政策和做法，可以表示出對(duì)人是信任或不信任、對(duì)人忠誠或不忠誠�？冃Э己朔从吵鲱I(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的態(tài)度，會(huì)促使一個(gè)團(tuán)隊(duì)的分裂和漠不關(guān)心，使組織失去溫暖，喜歡怪罪別人，員工士氣低落。
（3）績效考核使系統(tǒng)失去不斷改進(jìn)的機(jī)會(huì)。
盡管績效考核的正式目的也許是為了改進(jìn)，然而卻長流于評(píng)定及判斷，反而少于改進(jìn)有關(guān)，多淪為對(duì)受評(píng)者個(gè)人的掌握，而改進(jìn)系統(tǒng)和過程需要的是反饋而不是判斷。
績效考核的焦點(diǎn)絕大多數(shù)放在個(gè)人身上，有時(shí)放在小組上，而大多數(shù)問題與在于改進(jìn)系統(tǒng)和過程本身，不在個(gè)人或小組上。改進(jìn)有兩種不同的方法，一種是把注意力集中在改進(jìn)系統(tǒng)及找出問題的系統(tǒng)成因正確方法，另一種是想改進(jìn)個(gè)別員工并找出罪犯的方法，績效考核就是以找罪犯為主的解決方式，它其實(shí)鼓勵(lì)表面化，鼓動(dòng)人們問“誰？”而不是“為什么？”。忽略了系統(tǒng)會(huì)有偏差，絕大多數(shù)問題是由系統(tǒng)本身引起的事實(shí)，從而失去了不斷改進(jìn)系統(tǒng)和過程的機(jī)會(huì)。