一家電子研制類公司,遇到過3名職工自離的狀況，并且3次都是經(jīng)過交流面談，商定了離任交代的時刻，但沒過幾天他們就俄然不來了的。公司有有關的離任準則，規(guī)則了離任前需要交代完作業(yè)，不能立刻申請立刻離任。呈現(xiàn)這樣的作業(yè)，對公司的運作也有很大的影響，面臨這種狀況，HR該怎么做呢?

　　許多公司都呈現(xiàn)過自離狀況，并且層出不窮。我見過許多自離的人員，自離的狀況大致有以下幾種：1、剛入職幾天的試用期職工，一句招呼都不打就俄然不見了，電話不接短信郵件不回;2、轉正職工俄然有天不來了，并且大多會在發(fā)完薪資后脫離;3、職工提出離任后就不見了，不交代作業(yè)。

　　那怎么防止自離表象的發(fā)作呢，底子仍是要加強公司本身建造。首要，招聘時，做到清晰招聘崗位與招聘人數(shù)，提早做好崗位闡明，確定招聘條件，做到有經(jīng)歷與無經(jīng)歷聯(lián)系，才能與潛力聯(lián)系;發(fā)掘求職者深層次的需要，這一點很要害;

　　其次，從初試到復試到崗前訓練，做出嚴厲與合理的流程，經(jīng)過每一項有針對性的查核，來衡量職工各方面條件，找到合適公司的人作為此階段的中心方針;讓職工經(jīng)過崗前訓練，了解公司，清晰啥應當做啥制止做;

　　第三，完善訓練方案、內容及方針，增加崗位實際作業(yè)模仿訓練，公司文化訓練，職工德育訓練，公司發(fā)展方向和方針訓練，職工職業(yè)規(guī)劃及行業(yè)現(xiàn)狀與遠景訓練;讓職工疾速融入公司;擬定清晰的崗位職責與部門準則，合理的作業(yè)流程，做到權責明白，合理接口，不讓職工做不屬于本身崗位的作業(yè);擬定科學的獎懲準則，獎罰明白，作業(yè)量化，績效評估; 讓職工在作業(yè)中有成就感，自我價值得到表現(xiàn);

　　第四，簽定保密協(xié)議與競業(yè)限制; 簽定訓練服務協(xié)議;隨時保留追訴的權力，構成威懾;對自離任工進行經(jīng)濟追償，作為事例進行宣導，殺一儆百;訓練不僅在準則上進行學習，更重要的是讓高知們理解準則擬定所以然。比方，你不簽定免除勞動合同書，到大型規(guī)范公司沒有離任證實是不予聘任的，社保公積金也是轉不出來的;假如對公司形成嚴重影響，公司HR在圈內發(fā)布該職工的黑名單是會影響職工在當?shù)厍巴镜摹?br />
　　第五，不時了解職工動態(tài)，對不符合公司發(fā)展的職工堅決鏟除，每月讓職工進行自我評估和滿意度查詢，使職工一方面感受本身還沒有做得非常好一方面能夠提出自個的意見;做到有危險及時處理，根絕不滿情緒累積，質變導致質變。

　　最終，人員的丟失是無法根絕的，只能說是削減;已然這是表象，為了防止因職工自離后影響到公司正常作業(yè)的展開，公司能夠思考從幾方面進行防止，將丟失降到最低：榜首，能夠思考對職工進行輪崗制，讓職工橫向學習，明白了解相鄰崗位的作業(yè)內容與作業(yè)需求，即便原崗位職工俄然離任后，調相鄰崗位職工接手也不太難。條件答應的，能夠在部門內做好儲藏人員，多功能的，儲藏人員沒有詳細的崗位，正巧能夠學習每個崗位的作業(yè)。(來源：人才市場)