“中心職工”是近期人力資源辦理中流行的一個(gè)概念。很多公司的老總和hr總監(jiān)都認(rèn)同這一概念，以為中心職工很重要�？墒�，終究什么是中心職工?是不是高層主管和技能人才即是“中心職工”?這個(gè)疑問(wèn)恐怕老板自身也不必定能答復(fù)上來(lái)。

　　

　　誰(shuí)是中心職工

　　備份，是個(gè)不折不扣的it詞匯。備份的目的是為了避免信息、文件損壞和丟掉，同樣道理，“人才備份”是避免因職工丟失致使丟失的重要東西。可是，活的人才不一樣于死的文件，某些人身上特有的才調(diào)是很難備份的。由此，逆向思想就可發(fā)現(xiàn)，能否進(jìn)行人才備份是鑒別中心職工的最重要東西：備份不了的即是“不行代替”，即是中心職工。那么，中心職工又該怎么來(lái)判別呢?且讓咱們來(lái)聽(tīng)聽(tīng)一位司理人的判別辦法——

　　“咱們公司有個(gè)技能司理a，在公司中沒(méi)有人能比他做出非常好的成績(jī)一樣崗位上的，在外部以大致適當(dāng)?shù)臈l件薪酬水平等也難以找到比他更適宜的人，那么，a即是中心職工。假如在外部以很低的條件可以找到比他更有技能才能的b，但b沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的才能，或與有關(guān)部分難以合作，那么，a仍然是難以代替的中心職工。但假如b在人物才能上比a優(yōu)，在薪酬需求上比a低或大致一樣，也即是說(shuō)，在人力資本的‘性?xún)r(jià)比’上比a更優(yōu)，那么，a就不是中心職工。

　　再舉個(gè)極點(diǎn)的比方。咱們公司有個(gè)職工打字極快，老是提早完成作業(yè)，還有超卓的修正修正才能，歷來(lái)沒(méi)有錯(cuò)別字，待遇需求又低。交到她手里的稿件、合同，上級(jí)歷來(lái)不必再修正，因?yàn)樗�打字最快，一起�?dān)任質(zhì)檢作業(yè)，平時(shí)其他打字員的一些過(guò)錯(cuò)都是她檢查出來(lái)的。因?yàn)樵蹅児�司是個(gè)小國(guó)企，沒(méi)有極好重視這樣的職工，成果她走后，單位不得不找兩個(gè)人來(lái)代替原先她一人的作業(yè)，而人多了作業(yè)就欠好協(xié)調(diào)，致使必定的紊亂，新來(lái)的職工又經(jīng)常打錯(cuò)字，成果有一次居然把合同打錯(cuò)，給公司招致了較大丟失。由此可見(jiàn)，所謂‘中心職工’本來(lái)與職位的凹凸沒(méi)有必定的關(guān)系，因而，不能以為只要ceo、cfo、cio等人物才是中心職工，相關(guān)于其他通常的打字員，該打字員肯定是中心職工，盡管她在公司的職務(wù)很低，可是她優(yōu)異的人物才能存在必定的‘不行代替性’。”

　　不行代替更需有備無(wú)患

　　或許，這位司理把那個(gè)打字速度飛快的打字員定義為“中心職工”有些難以服眾，可是就他提出的“不行代替性”確實(shí)是一個(gè)公司需求沉思的疑問(wèn)，不行代替就更需求有備無(wú)患，因而，中心職工的備份疑問(wèn)也成了公司最為頭疼的難題之一。

　　在國(guó)內(nèi)的一些公司傍邊，像海爾集團(tuán)就做得比較好。同一商品，不只國(guó)內(nèi)有研制小組，在國(guó)外也有很多科研機(jī)構(gòu)一起開(kāi)發(fā)，即便有幾名技能人員丟失，也不會(huì)對(duì)公司發(fā)作太大影響。做好人才備份，一方面要強(qiáng)化人才的儲(chǔ)藏和技能培訓(xùn)，使某項(xiàng)關(guān)鍵技能不會(huì)只被一兩人獨(dú)占;另一方面，同一尖端技能崗位至少要有兩至三人一起攻關(guān)。關(guān)于非技能崗位的某些重要職位，可采納建立后備人員的培養(yǎng)方案，讓這些“候補(bǔ)人員”提早了解將來(lái)的作業(yè)，一旦發(fā)作這些崗位人員的丟失，提名人能在最短的時(shí)間內(nèi)擔(dān)任作業(yè)，然后降低了因?yàn)槁毠た杖倍�造成的丟失。

　　別的，建立一個(gè)電腦化的人力資源信息系統(tǒng)，將公司內(nèi)外部有關(guān)人力資源的信息集變成一個(gè)信息包，可以方便和增強(qiáng)辦理者對(duì)這些信息的辦理。公司內(nèi)部信息包含在職人員信息、離任人員信息、人才儲(chǔ)藏信息、職作業(yè)業(yè)動(dòng)態(tài)盯梢信息等。經(jīng)過(guò)這些信息，公司可以隨時(shí)了解知識(shí)型職工離任率變化情況以及離任緣由，然后有對(duì)于性地及早采納相應(yīng)措施。比方，根據(jù)公司以往的均勻離任率，可以猜測(cè)這一期間的離任人員數(shù)，根據(jù)這一情況，提早從人才儲(chǔ)藏庫(kù)中選擇后備人員進(jìn)行培訓(xùn)，這樣就降低了離任發(fā)作時(shí)崗位長(zhǎng)時(shí)間空缺的可能性。離任緣由信息還可以協(xié)助公司非常好地?cái)M定用人、留人方針。公司外部信息首要包含同業(yè)人員信息、同業(yè)人才需求信息、人才供應(yīng)信息等。經(jīng)過(guò)對(duì)人才供應(yīng)情況的了解，公司可以疾速有效地為知識(shí)型職工丟失后的空缺崗位補(bǔ)充優(yōu)異人才;而同業(yè)人員信息中，了解其他公司特別是直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司中知識(shí)型職工的薪資福利水平和方針以及行業(yè)均勻薪資水平，可以協(xié)助公司非常好地?cái)M定本公司薪酬方針，避免因薪資疑問(wèn)而致使“中心職工”的丟失。

　　要紅花也要綠葉

　　“中心職工”的“備份”疑問(wèn)被提到了一個(gè)如此高的位置，這是老板們樂(lè)意看到的，可是，作為公司來(lái)講，“非中心職工”就如糞土通常不值錢(qián)嗎?讓咱們?cè)賮?lái)聽(tīng)聽(tīng)一位司理人的心聲：“說(shuō)實(shí)話，公司就像是一個(gè)很自私的機(jī)構(gòu)，老板就天然變得自私起來(lái)了，可以為了自個(gè)的利益而想盡辦法來(lái)使自個(gè)強(qiáng)大，壓榨職工。很多公司的老板都沒(méi)有意識(shí)到做公司即是在做人，應(yīng)當(dāng)為了公司的一起為職工思考。怎樣叫‘中心職工’?在自私的老板眼里就只剩下那些能為公司發(fā)明最大利益的‘中心職工’了，而疏忽了那些本來(lái)也在兢兢業(yè)業(yè)為了公司默默無(wú)聞地作業(yè)的‘非中心職工’。要知道沒(méi)有‘綠葉所謂的非中心職工’的支持和維護(hù)，‘紅花所謂的中心職工’終究是要夭折的。作為司理人，咱們是要為老板也要為職工考慮的，咱們不能只想著怎么去留住‘中心職工’而疏忽了‘非中心職工’的去留，咱們應(yīng)當(dāng)讓老板理解公司里沒(méi)有‘中心職工’與‘非中心職工’之分的，只要作業(yè)的分配不一樣罷了，在公司里發(fā)明一種工作無(wú)貴賤的作業(yè)環(huán)境。咱們還要想方設(shè)法協(xié)助所有職工開(kāi)展自我，特別是那些所謂的‘非中心職工’!”但愿這位司理人的“憤恨”可以敲醒那些利欲熏心的老板們。
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