今年9月，鋼價從平均每噸6000元人民幣驟降為1000余元。行業(yè)嚴冬持續(xù)探底之際，動蕩中的寶鋼希望用更加多元化的人才培養(yǎng)和校園招聘儲備力量，維穩(wěn)人心。

往年8月，已經完成全年85%利潤目標的寶鋼基本上可以用“慶豐收”的心情準備過年了。今年則不比往常，從9月開始，受全球經濟減速、出口受阻、鋼鐵下游行業(yè)需求下降以及國內鋼鐵新增產能陸續(xù)釋放等因素影響，國內市場供需出現顯著變化，鋼材價格一路走低。
面對史無前例的暴跌，鋼鐵龍頭企業(yè)之一的寶鋼也深陷其中，11月行業(yè)情況繼續(xù)惡化，普碳鋼產品開始全面虧損。按照寶鋼2008年的利潤計劃，是否可以用剩下的幾個月完成其他利潤首次成為懸念。
最關鍵的是，由于經濟周期的影響、需求的萎縮和下游客戶“買漲不買跌”的消費心態(tài)，沒人知道寶鋼何時能挨過嚴冬。不確定中，最容易滋生焦慮甚至恐慌。網上各大鋼鐵企業(yè)裁員降薪的消息層出不窮，人人自危之際寶鋼的人力資源部門出臺了怎樣的計劃以最大限度的降低損失、保持穩(wěn)定。

降薪和招聘并存
緊日子怎么過？除了產品品種的調整和創(chuàng)新、生產制造成本的降低以及生產模式優(yōu)化，更多的公司選擇在裁員和降薪上下文章。寶鋼作為超大型國有企業(yè)，由于其承擔的社會責任，裁員基本是不可能的。薪水要怎么降？
寶鋼員工的薪酬福利在行業(yè)內一直居于領先水平，其整體薪資水平高于上海國資系統其他企業(yè)。在前幾年一片大好的形勢下，寶鋼曾經提出“讓每個員工買得起自己的房子，讓每個員工開著私車來上班”的口號。實際上目前寶鋼的不少員工都在上海擁有兩套甚至更多的住房。降薪要算是寶鋼人力資源成本縮減的重要出路。
近日，公司董事會秘書陳纓表示，在企業(yè)效益下滑時，管理者薪酬首當其沖會受到影響。寶鋼董事會決定終止原來制定的激勵計劃。降薪方案也許會首先在寶鋼集團高管層展開，繼而推出全員降薪的整體方案。寶鋼的策略是降得不要太直接，讓員工更能接受。
事實上國有大中型企業(yè)受到諸多政策的制約，降低薪酬中的工資部分是非常困難的，且這部分占比小于總收入的30%。更大部分是企業(yè)經營效益對各職能部門的獎金和績效收入，現在這部分隨著銷售下滑縮水應該是順理成章的。
在企業(yè)不景氣的時候，管理層率先降薪一方面表明了公司減本的堅定，同時也更多體現了他們與企業(yè)共進退的態(tài)度。另外，作為一家大型現代化國有企業(yè)，寶鋼的勞動效益已經達到了國際領先標準，人力成本僅占營業(yè)總成本的很小的比例。因此，在人力成本上公司還應該尋求其他出路。
但出人意料的是，在這種公司全面減產、薪酬下調的“不開心”時刻，寶鋼決定繼續(xù)保持往年的校園招聘1000人左右的態(tài)勢，這多少讓人感到有些費解。事實上，堅持的原因同樣也來自于寶鋼面臨的壓力。
近幾年，由于鋼鐵行業(yè)的快速發(fā)展，使得30年前國家投資300億元建設的全國最大鋼鐵企業(yè)寶鋼面臨了很大壓力。壓力除了來自與國外鋼鐵巨頭的競爭，還來自于國內兄弟企業(yè)的迅魁畢科成長。鋼鐵行業(yè)的性質決定了，規(guī)模越大，成本越低，效益越高。寶鋼作為國資委下轄企業(yè)，在合并上面臨很多審批難題。而很多更為靈活的地方企業(yè)和民營企業(yè)規(guī)模迅速擴大。同時產品也開始變得同質化，例如寶鋼費盡心思建設的5米線厚板等高檔項目也被后起之秀迅速復制。想保持行業(yè)龍頭地位的寶鋼只能在擴大規(guī)模上再動腦筋。
目前湛江的2000萬噸級的鋼鐵企業(yè)正在報批過程中，為了國內、國外大項目的擴張，也為了隨時有可能發(fā)生的兼并重組，寶鋼對管理、技術和操作的后備人才提出了很高的要求。
據悉，湛江項目寶鋼在10年前已經開始上報，但至今還魁畢科有完全獲批。目前國家已經同意開始進行湛江項目的前期工作，比如拆遷、平整土地等的準備工作，但并不意味著允許真正建設，在不確定狀態(tài)下，公司必須打有準備之仗。一旦獲批就可以將后備力量迅速投入到這些項目上，如果不批準，公司只能內部消化新增人員。
后備人才的引進有成熟人才，但更多的來源于大學畢業(yè)生，一方面這種校園招聘形式是國企的傳統，另一方面是因為公司在引進成熟人才時往往存在一些難以解決的瓶頸。

持續(xù)多元化培訓
由于前幾年，寶鋼的擴張速度很快，為公司里的年輕人提供了很廣泛的職業(yè)發(fā)展機會，不少大學生僅僅用了10年就做到首席技術人員。面對發(fā)展的放緩，公司決定不會削減培訓費用，同時將一如既往地運用他們的培訓發(fā)展體系，因為這恰恰是修煉內功、鍛煉隊伍的好時機。
公司為每類員工都建立了不同層級的崗位晉升序列，并通過崗位說明書明確了員工上崗所需要的知識和能力要求，在員工的績效考核中加以運用。
對管理人員，公司給他們的定位是“管好生產、帶好隊伍、跟蹤世界一流技術”；技術業(yè)務人員的主要定位是“解決現場實際問題、總結提煉科技成果、持續(xù)開展技術創(chuàng)新”；操作維護人員是“管好設備保生產，精準操作穩(wěn)質量”。
在動蕩的時刻，強調職能定位，顯然更有深意。圍繞不同勝任素質要求，公司策劃，開發(fā)了上千個培訓項目，其中80%以上都是公司自主開發(fā)的，基本實現了“讓合適的員工參加合適的培訓項目”。
公司為管理人員制定了“五層三進式”體系。包括5個層級的任職基礎培訓、崗位任職資格培訓以及在職研修。公司明文規(guī)定，管理人員的任職必須符合“先培訓、后上崗”的要求。
寶鋼對技術人員的培訓，在內容上注重專業(yè)知識及應用、工具方法、能力素質的培訓。在方式上注重系統培訓、主題研修、案例教學以及專題講座等多種形式組合應用。
以公司開展的“六西格瑪精益運營系列培訓”為例。經過5年來的持續(xù)推進，六西格瑪精益運營已經成為寶鋼分公司的一項重要管理舉措。在外部專業(yè)機構的支撐下，公司培養(yǎng)出了近40名黑帶大師，并且編撰了擁有寶鋼自主知識產權的系列培訓教材和不同層次的培訓課程。
對于操作維護人員，公司在培訓內容上注重崗位應知、應會的培訓與考核、技能等級的提升、特種作業(yè)證書的初復證等方面的培訓。
在分層分類培訓體系的指導下和在其他培養(yǎng)舉措的支撐下，公司近年年均培訓約4.5萬人次、88學時，使員工隊伍整體素質得到了持續(xù)提升。