3月20日，全國人大常委會辦廳全文公布《中華人民共和國勞動合同法（草案）》，作為一名在企業(yè)從事多年人力資源管理工作者，深知《勞動合同法》的實施好壞對人力資源管理者意味著什么，以下我從幾方面提出自已的建議：

　　第一、 現(xiàn)在實施中的《中華人民共和國勞動合同法》我認(rèn)為還未徹底執(zhí)行好，勞動保障主管部門受地方政府的行政支配，關(guān)鍵是受保護(hù)地方企業(yè)或招商引進(jìn)的企業(yè)的思想指導(dǎo)，對企業(yè)實施勞動合同法制度的情況所進(jìn)行的監(jiān)督檢查不力，或者說本上沒有去監(jiān)督和檢查，致使絕大多數(shù)企業(yè)并未有效執(zhí)行《勞動合同法》，這種現(xiàn)象，從全國的用人單位未執(zhí)行情況所占比例來看，我認(rèn)為珠三角占50%之多，長三角占70%之多，西部內(nèi)地占90%之多。這樣的執(zhí)行力，怎能規(guī)范用人單位的守法行為，保障勞動者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定呢？

　　第二、 從現(xiàn)在《中華人民共和國勞動合同法》實施過程中的情況來看，用人單位存在的主要問題是：

　　1、 小企業(yè)基本上不簽訂勞動合同，中型企業(yè)為應(yīng)付政府檢查只簽訂一份僅供檢查的勞動合同，大一點在當(dāng)?shù)赜杏绊懙钠髽I(yè)只簽一部份模糊虛假不實的不規(guī)范合同或以協(xié)議代替合同；

　　2、 勞動時間過長，加班過多，但用人單位并未按《勞動法》關(guān)于加班費的規(guī)定支付，勞動保障主管部門對用人單位缺乏監(jiān)督，導(dǎo)致勞動者對政府相關(guān)部門產(chǎn)生不信任感

　　3、 勞動者離職和解聘未依法執(zhí)行。勞動者辭職，由于現(xiàn)行企業(yè)工資發(fā)放多數(shù)是上月工資下月20日左右發(fā)放，這樣勞動者有20天工資在用人單位，勞動者如果不正常離職，這20天工資就等于白干，要想離職前拿到這20天工資，就要辦理離職手續(xù)，如查遇上直接主管不批，勞動者就會選擇自離，損失近一個月工資。勞動者被解聘，一般基層勞動者由于文化水平低，并不懂得這些法律常識，認(rèn)為只要拿到自已現(xiàn)有的工資就行了，并未要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補償。

　　第三、 《勞動合同法草案》中對勞動者及用人單位的影響具體表現(xiàn)在：

　　1、 勞動合同期限及試用期限問題，《勞動合同法草案》只規(guī)定試用期限沒有規(guī)定合同期限，對勞動者有影響，顯得不公平，如果一位高級專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期規(guī)定為6個月，而合同只簽一年，這種“霸王合同”是對高級專業(yè)技術(shù)人員的不尊重，試用期限與合同期限限應(yīng)相對增減。

　　2、 勞動合同期滿終止合同與勞動合同履行中及未簽訂勞動合同三種情況下在被用人單位解雇時，《勞動合同法草案》對經(jīng)濟(jì)補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是一樣的，不太合理，不能起到促使用人單位與勞動者簽訂勞動合同的作用，建議區(qū)別對待；

　　3、 第三十七條第二款關(guān)于“勞動者已開始享受基本養(yǎng)老保險待遇的”用人單位解雇勞動合同時也要支付經(jīng)濟(jì)補償金，不太合理，這些人員用人單位對他們已經(jīng)做得很好了，為社會和勞動者完成了所應(yīng)盡的責(zé)任，再就是這些勞動者的年齡已經(jīng)接近60歲，有的已經(jīng)超過60歲，也到了退休的年齡，不應(yīng)該由用人單位補償，而應(yīng)該由政府或社會養(yǎng)老體系解決，如果還需用人單位來支付，不能起到促進(jìn)用人單位連續(xù)聘用勞動者帶來的效益，也不能促使用人單位為勞動者辦理養(yǎng)老保險，建議修改；

　　4、 《勞動合同草案》中，勞動者離職要提前一個月告之用人單位，否則要支付月工資的2倍向用人單位支付賠償金，人力資源管理者在實際操作中會感覺無奈，因為當(dāng)一位勞動者要離開用人單位時，如果要支付2倍的月工資，勞動者肯定會選擇自動離職，用人單位實際上得不到這個賠償金，反而會因交接不清給用人單位帶來更大的損害。

　　人力資源管理者在實際工作中如何正確處理用人單位和勞動者的關(guān)系，在《勞動合同法》還未得到完全徹底地執(zhí)行情況下，如何做到“三贏”，這是每一位人力資源管理者要面對的課題，但愿人力資源管理者能自已拯救自已。