公司治理和企業(yè)社會(huì)責(zé)任共同推動(dòng)的歷史演變
企業(yè)社會(huì)責(zé)任中有關(guān)員工的問(wèn)題之所以引起廣泛關(guān)注，其背景是在經(jīng)濟(jì)和企業(yè)全球化的發(fā)展中，全球化對(duì)發(fā)展中國(guó)家所帶來(lái)的影響，如經(jīng)濟(jì)實(shí)力過(guò)于向跨國(guó)壟斷企業(yè)和發(fā)達(dá)國(guó)家集中、收入不均和貧富差距拉大等社會(huì)問(wèn)題，已引起越來(lái)越多的人的擔(dān)憂。這些擔(dān)憂似乎表明現(xiàn)存的全球化模式已將資本原始積累時(shí)期的種種對(duì)立和沖突擴(kuò)大到了全球范圍、擴(kuò)展到了人類社會(huì)與自然社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域。
1995年由安南提出、2000年啟動(dòng)的聯(lián)合國(guó)“全球協(xié)議(Global Compact)”使得各企業(yè)與聯(lián)合國(guó)各機(jī)構(gòu)、國(guó)際勞工組織、非政府組織以及其他有關(guān)各方結(jié)成合作伙伴關(guān)系，建立一個(gè)更加廣泛和平等的世界市場(chǎng)。其目的是促成世界級(jí)公司認(rèn)識(shí)自己對(duì)經(jīng)濟(jì)、環(huán)境和社會(huì)發(fā)展所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，推進(jìn)全球化朝積極的方向發(fā)展。
“全球協(xié)議”共包含三個(gè)方面共九項(xiàng)基本原則，即：人權(quán)原則：(1)企業(yè)應(yīng)尊重和維護(hù)國(guó)際公認(rèn)的各項(xiàng)人權(quán)；(2)絕不參與任何漠視與踐踏人權(quán)的行為。勞工原則：(3)企業(yè)應(yīng)該維護(hù)結(jié)社自由，承認(rèn)勞資集體談判的權(quán)利；(4)徹底消除各種形式的強(qiáng)制性勞動(dòng)；(5)消滅童工；(6)杜絕任何在用工與行業(yè)方面的歧視行為。環(huán)境原則：(7)企業(yè)應(yīng)對(duì)環(huán)境挑戰(zhàn)未雨綢繆；(8)主動(dòng)增加對(duì)環(huán)保所承擔(dān)的責(zé)任；(9)鼓勵(lì)無(wú)害環(huán)境技術(shù)的發(fā)展與推廣。
和員工相關(guān)更多的是其中的人權(quán)和勞工原則中的各項(xiàng)基本原則。
企業(yè)社會(huì)責(zé)任的各項(xiàng)原則和多年來(lái)公司治理實(shí)踐的發(fā)展出現(xiàn)了諸多的重合，這主要是因?yàn)�，公司治理發(fā)展到今日，已經(jīng)成為針對(duì)一個(gè)企業(yè)的諸多利益相關(guān)方進(jìn)行多方利益博弈、權(quán)力制衡、行為制約的綜合制度安排；而當(dāng)今的企業(yè)，已經(jīng)越來(lái)越多、越來(lái)越深入地進(jìn)入了全球和跨國(guó)市場(chǎng)，在一個(gè)全球化的企業(yè)中對(duì)諸多利益相關(guān)方（尤其是員工）進(jìn)行多方利益博弈、權(quán)力制衡和行為制約的綜合制度安排，已經(jīng)成為公司治理和企業(yè)社會(huì)責(zé)任共同面對(duì)的課題。
1. 資本、人和自然相互關(guān)系從沖突到協(xié)調(diào)的發(fā)展過(guò)程
“資本來(lái)到人間，從頭到腳，每個(gè)毛孔都滴著血和骯臟的東西�！� 1 馬克思的這句名言再好不過(guò)地描繪了資本主義原始積累時(shí)期的資本與周圍關(guān)系的嚴(yán)重沖突。資本及經(jīng)營(yíng)資本的人，與資本投向的行業(yè)、周邊環(huán)境，特別是與企業(yè)的員工之間，長(zhǎng)時(shí)期存在著血腥的對(duì)立和你死我活的斗爭(zhēng)。
及至股份公司興起，經(jīng)歷了原始資本積累以后的家族大股東一般集中了企業(yè)50%以上的股份。那時(shí)，股票市場(chǎng)尚不十分發(fā)達(dá)，股東的穩(wěn)定性較強(qiáng)，投機(jī)性較小。無(wú)論是股東大會(huì)還是董事會(huì)，都被家族大股東牢牢控制著。但是，由于經(jīng)營(yíng)權(quán)掌握在經(jīng)營(yíng)管理人的手中，而經(jīng)營(yíng)管理人可能更熱衷于使其自身利益達(dá)到最大化，而不會(huì)把股東利益最大化作為自己的行為目標(biāo)。其他利益相關(guān)者（員工、債權(quán)人、供應(yīng)商、顧客等）的經(jīng)濟(jì)利益在此階段又基本上更多地是由合同事先確定的，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果關(guān)系不大。因此，一直到20世紀(jì)30年代之前的這一時(shí)期，股東如何對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人進(jìn)行監(jiān)控，以使經(jīng)營(yíng)管理人的目標(biāo)與股東的目標(biāo)相協(xié)調(diào)，就成了資本與人沖突的主要內(nèi)容。
1932年，阿道夫.伯爾勒（Adolf Berle）和戈迪納.米恩斯（Gardiner Means）出版了《現(xiàn)代公司與私有財(cái)產(chǎn)》一書(shū)。他們的研究結(jié)果表明，1929年末美國(guó)大型公司股票所有權(quán)的分散十分顯著。在最大的200家工業(yè)公司中，半數(shù)（數(shù)量上占44%，資產(chǎn)價(jià)值占58%）以上公司的股票所有權(quán)是如此分散，以至于這些公司的管理被認(rèn)為是自我控制，而并不真正對(duì)任何一個(gè)特殊的所有者或其他的利益相關(guān)者負(fù)責(zé)。因此，他們?cè)谠摃?shū)中提出了“兩權(quán)分離”的著名理論。高度分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)使得單個(gè)股東對(duì)公司經(jīng)營(yíng)的影響越來(lái)越小，其參與企業(yè)決策和監(jiān)控的積極性大大降低，以“用腳投票”的方式來(lái)維護(hù)自己利益的方式成為眾多股東的共同選擇。這就使得股東大會(huì)形同虛設(shè)，越來(lái)越多的董事會(huì)成為“橡皮圖章”，經(jīng)營(yíng)管理人成為公司的實(shí)際控制者和支配者。在這種情況下，對(duì)公司的實(shí)際控制使經(jīng)營(yíng)管理人有了更為優(yōu)越的操縱會(huì)計(jì)信息的條件，而眾多的股東則遠(yuǎn)離公司的運(yùn)作，無(wú)法直接對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人進(jìn)行監(jiān)督，僅僅依靠注冊(cè)會(huì)計(jì)師的審計(jì)顯然已經(jīng)不能及時(shí)有效地對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人進(jìn)行監(jiān)督了。這種兩權(quán)分離現(xiàn)狀的形成，使得資本主義進(jìn)入了一個(gè)經(jīng)營(yíng)管理人控制的發(fā)展階段。
《現(xiàn)代公司與私有財(cái)產(chǎn)》一書(shū)提出的“股東至上論”、“經(jīng)營(yíng)管理人控制論”和“利益相關(guān)者論”，分別代表著20世紀(jì)30 年代美國(guó)關(guān)于公司治理的三種主要思想流派，至今仍然是當(dāng)代美國(guó)公司治理爭(zhēng)論中的主要觀點(diǎn)。
20世紀(jì)60年代之前，美國(guó)的股東主要是個(gè)人股東，機(jī)構(gòu)投資者的持股比例不超過(guò)13%。1989年美國(guó)機(jī)構(gòu)投資者持有的股票開(kāi)始占上市股票總值的 49.3%，1996年已達(dá)52.6%。機(jī)構(gòu)投資者持股比例的變化、20世紀(jì)80年代購(gòu)并浪潮的再次興起以及反收購(gòu)策略的不斷出新，使得機(jī)構(gòu)投資者對(duì)參與公司治理的看法有所改變。在20世紀(jì)80年代以前，機(jī)構(gòu)投資者普遍對(duì)參與所投資公司的治理結(jié)構(gòu)保持低調(diào)。在20世紀(jì)80年代，美國(guó)曾經(jīng)興起一股公司之間的惡意收購(gòu)浪潮，在“股東至上”邏輯的指導(dǎo)下，惡意收購(gòu)者高價(jià)購(gòu)買(mǎi)被收購(gòu)對(duì)象公司的股票，然后重組公司高層經(jīng)理人員，改變公司經(jīng)營(yíng)方針，并解雇大量工人。被收購(gòu)公司的股東在20世紀(jì)80年代大多獲得豐厚收益，而這種股東接受惡意收購(gòu)的短期獲利行為，往往是與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展相違背的，這引發(fā)了人們對(duì)“股東至上”邏輯的聲討。20世紀(jì)80年代之后，由于機(jī)構(gòu)投資者持股的比例越來(lái)越高，采取“用腳投票”方式已不能有效地避免損失。為了維護(hù)自身利益，機(jī)構(gòu)投資者參與公司治理的意識(shí)開(kāi)始覺(jué)醒。
在20 世紀(jì)90 年代，美國(guó)最活躍的機(jī)構(gòu)投資者是工會(huì)。美國(guó)資本市場(chǎng)上大部分機(jī)構(gòu)資金的最終受益人很多都是它們的成員，而它們進(jìn)入公司治理領(lǐng)域的目的就是要利用這一事實(shí)。它們希望利用所謂的“勞動(dòng)力資本”或“工作資本”來(lái)更好地促進(jìn)其成員的利益。
1992年11月到1993年12月的13個(gè)月內(nèi)，IBM、通用汽車和柯達(dá)等一些大公司董事會(huì)迫于機(jī)構(gòu)投資者、特別是加州公共雇員退休系統(tǒng)（CalPERS）養(yǎng)老基金的壓力而先后解雇CEO并調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，就是機(jī)構(gòu)投資者參與公司治理的典型案例。
美國(guó)20世紀(jì)下半葉最有影響的管理學(xué)家彼得·德魯克(Peter Drucker)直接向亞當(dāng)·斯密的分工理論挑戰(zhàn)｡然而,真正使每個(gè)勞動(dòng)者發(fā)揮積極性是不容易的,它要求生產(chǎn)關(guān)系的相應(yīng)變革,使勞動(dòng)者能夠分享工資之外的利潤(rùn)｡這就必然觸犯資方和管理者的既得利益｡意味深長(zhǎng)的是,盡管資方不情愿,但由于國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的壓力,他們不得不訴諸“團(tuán)隊(duì)合作”､“全面質(zhì)量管理”等手段,向勞動(dòng)者讓步｡1983年以來(lái),美國(guó)已經(jīng)有27個(gè)州修改了公司法,取消了股東是企業(yè)的唯一所有者的概念,要求管理者不僅要對(duì)股東 (Stockholder)負(fù)責(zé),而且要對(duì)廣大的“利益相關(guān)者”(Stakeholder)負(fù)責(zé),而勞動(dòng)者是“利益相關(guān)者”中的主要成員｡2 美國(guó)通用汽車公司的子公司賽頓(Saturn)更為徹底,它的每個(gè)團(tuán)隊(duì)(team)負(fù)責(zé)人和各級(jí)管理崗位均配備兩人,一人由高層管理者選定,另一人由工會(huì)選定｡這已經(jīng)有點(diǎn)中國(guó)歷史上著名的“鞍鋼憲法”中“兩參一改三結(jié)合（即干部參加勞動(dòng)、工人參加管理，工人群眾、領(lǐng)導(dǎo)干部和技術(shù)員三結(jié)合）”的味道了｡3
這種修改引發(fā)了理論界的激烈爭(zhēng)論，也促進(jìn)了“利益相關(guān)者”共同治理模式的理論深化和向?qū)嵺`進(jìn)一步轉(zhuǎn)化。
在現(xiàn)代社會(huì)中，隨著人力資本和勞動(dòng)力資本作用的加強(qiáng)和地位的上升，現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)的安排越來(lái)越偏離“股東至上”、僅僅追求物質(zhì)資本所有者利益最大化的邏輯，人力資本和勞動(dòng)力資本所有者在公司治理中逐漸發(fā)揮著不可忽視的作用，傳統(tǒng)“股東至上”的治理模式在微觀經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的地位逐漸衰退。
與此同時(shí)，在20世紀(jì)末21世紀(jì)初，在世界各國(guó)越來(lái)越廣泛參與全球化生產(chǎn)和向現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，與公司治理相得益彰的“企業(yè)社會(huì)責(zé)任”實(shí)踐和理論，更明確地要求企業(yè)在組織生產(chǎn)、滿足股東利益需求和追求利潤(rùn)的同時(shí)要兼顧環(huán)境、員工等利益相關(guān)者的利益；越來(lái)越多的企業(yè)在發(fā)布監(jiān)督企業(yè)管理層行為的《企業(yè)公民報(bào)告》和《社會(huì)責(zé)任報(bào)告》；越來(lái)越多的企業(yè)加入社會(huì)責(zé)任認(rèn)證（SA8000）；越來(lái)越多的聲音要求企業(yè)遵從國(guó)際勞工組織、國(guó)際人權(quán)組織、OEDCD 等國(guó)際組織提出的勞動(dòng)保障公約……
原始資本主義——資本與股東至上——所有權(quán)分離與公司治理——利益相關(guān)者關(guān)系和企業(yè)社會(huì)責(zé)任，從中可以明顯地看出資本與市場(chǎng)之間博弈和發(fā)展的軌跡：被迫從效率至上、利潤(rùn)至上、資本至上，逐漸走向經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展公平、公正和公益的平衡。
與此同時(shí)，諸多發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體和轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)體國(guó)家的實(shí)踐表明，無(wú)論采用哪一種意識(shí)形態(tài)和社會(huì)制度的經(jīng)濟(jì)體和民族國(guó)家，在向全球化生產(chǎn)和現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中，都會(huì)面臨和經(jīng)歷一個(gè)資本、人和自然之間的相互關(guān)系從沖突到協(xié)調(diào)的過(guò)程。
2. 企業(yè)社會(huì)責(zé)任的重要內(nèi)容就是員工權(quán)益問(wèn)題
企業(yè)社會(huì)責(zé)任（Corporate Social Responsibility，簡(jiǎn)稱CSR）的正式定義雖經(jīng)國(guó)內(nèi)外廣泛討論，卻仍莫衷一是。
目前國(guó)際上普遍認(rèn)同企業(yè)社會(huì)責(zé)任理念：企業(yè)在創(chuàng)造利潤(rùn)、對(duì)股東利益負(fù)責(zé)的同時(shí)，還要承擔(dān)對(duì)員工、對(duì)社會(huì)和環(huán)境的社會(huì)責(zé)任，包括遵守商業(yè)道德、生產(chǎn)安全、職業(yè)健康、保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益、節(jié)約資源等。
世界銀行對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的定義是：企業(yè)與關(guān)鍵利益相關(guān)者的關(guān)系、價(jià)值觀、遵紀(jì)守法以及尊重人、社區(qū)和環(huán)境有關(guān)的政策和實(shí)踐的集合。它是企業(yè)為改善利益相關(guān)者的生活質(zhì)量而貢獻(xiàn)于可持續(xù)發(fā)展的一種承諾。
其它提法如：所謂“企業(yè)的社會(huì)責(zé)任”，是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)的責(zé)任除了為股東追求利潤(rùn)外，也應(yīng)該考慮相關(guān)利益人，即影響和受影響于企業(yè)行為的各方的利益。
其中，員工利益是企業(yè)社會(huì)責(zé)任中的最直接和最主要的內(nèi)容，也可以這么說(shuō)：企業(yè)社會(huì)責(zé)任的中心內(nèi)容之一就是員工問(wèn)題。
這是因?yàn)椋髽I(yè)的社會(huì)責(zé)任并非是個(gè)創(chuàng)新概念。這一概念是在上世紀(jì)二十年代，隨著資本的不斷擴(kuò)張而引起一系列社會(huì)矛盾，諸如貧富分化、社會(huì)窮困特別是勞工問(wèn)題和勞資沖突等而被提出的。
企業(yè)社會(huì)責(zé)任之員工權(quán)益問(wèn)題，在員工的基本勞動(dòng)條件上主要集中表現(xiàn)在生產(chǎn)條件、生產(chǎn)安全、職業(yè)中毒、加班、勞動(dòng)關(guān)系緊張、員工基本權(quán)益保障這六個(gè)方面。包括禁止使用童工、禁止強(qiáng)迫性勞動(dòng)、公司應(yīng)尊重所有員工結(jié)社自由和集體談判權(quán)、消除對(duì)員工在聘用、報(bào)酬、訓(xùn)練、升職、退休等方面的各類歧視行為、公司不得從事或支持體罰、精神或肉體脅迫以及言語(yǔ)侮辱；不得違反法定工時(shí)與工資標(biāo)準(zhǔn)；公司應(yīng)具備避免各種工業(yè)與特定危害的知識(shí)，為員工提供安全健康的工作環(huán)境等健康安全標(biāo)準(zhǔn)；以及公司高層應(yīng)根據(jù)本標(biāo)準(zhǔn)制定符合社會(huì)責(zé)任與勞工條件的公司政策，并定期審核；委派專職的資深管理代表具體負(fù)責(zé)，同時(shí)讓非管理階層自選一名代表與其溝通；建立適當(dāng)?shù)某绦�，證明所選擇的供應(yīng)商與分包商符合本標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定……等等。
盡管企業(yè)社會(huì)責(zé)任具有商業(yè)的和道德的意義，但就其本質(zhì)而言，則是其法律的意義，即企業(yè)的社會(huì)責(zé)任實(shí)際上是企業(yè)的法律責(zé)任，或企業(yè)在勞動(dòng)法律關(guān)系中的義務(wù)。之所以認(rèn)定這一責(zé)任為公司的法律責(zé)任，是因?yàn)槠髽I(yè)社會(huì)責(zé)任的基本內(nèi)容是在企業(yè)實(shí)施勞工標(biāo)準(zhǔn)。勞工標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，主要是在1998年的國(guó)際勞工大會(huì)通過(guò)的《關(guān)于工作中基本原則和權(quán)利宣言》中提出的四個(gè)方面的“核心勞工標(biāo)準(zhǔn)”或稱“工人的基本權(quán)利”，即：1．結(jié)社自由并有效承認(rèn)集體談判權(quán)利；2．消除一切形式的強(qiáng)迫勞動(dòng)；3．有效廢除童工；4．消除就業(yè)歧視。
在保護(hù)員工基本權(quán)益上應(yīng)用最廣泛的就是勞動(dòng)管制體制 (labor regulation regime) ，它是在一個(gè)主權(quán)國(guó)家領(lǐng)域內(nèi)限制資本使用勞動(dòng)力的各種機(jī)構(gòu)與制度的綜合。不管是出自國(guó)家、還是其它社會(huì)力量、或是這些力量的組合，一個(gè)勞動(dòng)管制體制限制最低工資、最高工時(shí)、勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、安全衛(wèi)生、受雇者年齡乃至現(xiàn)場(chǎng)工作規(guī)則等等。歷史上來(lái)看，在各個(gè)發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體中構(gòu)成勞動(dòng)管制體制最重要的兩個(gè)機(jī)構(gòu)，就是工會(huì)對(duì)企業(yè)資方的集體合同和國(guó)家的勞動(dòng)法令與行政監(jiān)管。但是實(shí)際上，勞動(dòng)管制體制并不徹底改變資本主義制度，而只是限制它。
從勞動(dòng)管制體制對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的矯正上來(lái)說(shuō)，一是勞動(dòng)基準(zhǔn)，二是集體合同。它表現(xiàn)在國(guó)家的勞動(dòng)法令上就是勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的基本原則。
勞動(dòng)基準(zhǔn)法1802年英國(guó)就出現(xiàn)了。勞動(dòng)基準(zhǔn)法對(duì)民法是初次矯正，但屬于有限矯正。因?yàn)榇笃髽I(yè)勞動(dòng)關(guān)系與小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系失衡的程度不一樣，小企業(yè)力量小、勞動(dòng)關(guān)系失衡程度低，大企業(yè)力量大、勞動(dòng)關(guān)系失衡程度高。而勞動(dòng)基準(zhǔn)立法只能按小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)矯正，否則會(huì)產(chǎn)生逆向失衡。那么，大企業(yè)依然存在的勞動(dòng)關(guān)系失衡如何矯正呢？那就得依靠集體合同來(lái)矯正。集體合同建立的是行業(yè)或企業(yè)的勞動(dòng)基準(zhǔn)，對(duì)民法是再次矯正。國(guó)家通過(guò)立法，賦予工會(huì)集體談判權(quán)，從而整體上平衡了勞動(dòng)關(guān)系。
“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)基準(zhǔn)法和集體合同的基礎(chǔ)上，對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行約定。”4 “勞動(dòng)合同已不是一種完全意義上的合同，而是一種在‘契約自由’原則基礎(chǔ)上滲透了國(guó)家公權(quán)力必要干預(yù)的、以社會(huì)利益為本位的合同�！� 5 凡是單獨(dú)制定勞動(dòng)合同法的國(guó)家，都把勞動(dòng)基準(zhǔn)作為主要內(nèi)容，有的國(guó)家甚至把集體合同也納入勞動(dòng)合同法（如芬蘭、新西蘭）。
但到了七十年代中期，全球化過(guò)程加劇，在經(jīng)濟(jì)全球化、資本跨國(guó)流動(dòng)和公司跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的條件下，各國(guó)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各國(guó)競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生了重要影響。在推崇自由化、私有化和放松管制的新自由主義巨浪下，在貿(mào)易、金融、投資和生產(chǎn)活動(dòng)中，主權(quán)國(guó)家政府的干預(yù)不斷削弱，取而代之舉足輕重的是跨國(guó)企業(yè)。有些發(fā)達(dá)國(guó)家開(kāi)始實(shí)施降低工資和社會(huì)福利的階段性措施，放松勞工標(biāo)準(zhǔn)以降低本國(guó)勞動(dòng)成本，而有些發(fā)展中國(guó)家為吸引外資和擴(kuò)大出口，也竟相標(biāo)榜、維持低廉勞動(dòng)力成本的優(yōu)勢(shì)。有人稱之為"探底競(jìng)爭(zhēng)"(Race to the Bottom)，這種形勢(shì)對(duì)勞動(dòng)者是很不利的。這個(gè)發(fā)展趨勢(shì)增加了資本對(duì)勞工的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，勞資雙方的地位差距日趨擴(kuò)大，全球化下的勞工權(quán)利，成為一個(gè)新的課題。
在此背景下的員工基本權(quán)益的一個(gè)突出問(wèn)題，就是不斷降低的勞動(dòng)條件及職業(yè)保障——?jiǎng)趧?dòng)彈性化。
當(dāng)國(guó)家?guī)ь^把勞動(dòng)基準(zhǔn)彈性化，在這過(guò)程中政府的失當(dāng)政策表現(xiàn)在：私營(yíng)化、公司化、勞務(wù)外包和派遣化……等等。這可分為以下兩大類：1. 薪資制度與工時(shí)的彈性化。在不加薪或減薪的情形下增加工時(shí)或增加產(chǎn)量，并使勞工工作時(shí)間適應(yīng)調(diào)整產(chǎn)量的需要，以因應(yīng)付市場(chǎng)變動(dòng)；如，彈性工時(shí)、開(kāi)放女性夜間勞動(dòng)、時(shí)薪制等。2. 雇傭關(guān)系的彈性化。降低固定人事成本，取消長(zhǎng)期工作權(quán)保障；如：派遣勞動(dòng)制、短期合同工、退休金縮水、取消遣散費(fèi)等。
而政府在勞動(dòng)保障上的后退主要表現(xiàn)在：1.破壞工會(huì)的團(tuán)體協(xié)商角色：嘗試以“勞資會(huì)議”或“勞工半數(shù)以上同意”來(lái)代替原先工會(huì)代表勞工的集體協(xié)商角色，破壞勞方的團(tuán)結(jié)能量，并試圖以如此扭曲的協(xié)商機(jī)制下得出的結(jié)論，來(lái)代替國(guó)家法令對(duì)勞動(dòng)基準(zhǔn)的保障。2.勞動(dòng)基準(zhǔn)惡化，制造勞動(dòng)彈性化：國(guó)家以市場(chǎng)化的借口在勞動(dòng)保障角色上“淡出”，其實(shí)就是國(guó)家為資本制造商機(jī)，減少對(duì)公共服務(wù)的承擔(dān)，制造更多不穩(wěn)定的就業(yè)。在勞工與資本之間，“損不足以補(bǔ)有余”。
與此同時(shí)，企業(yè)方面在效率至上、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力和降低成本等種種冠冕堂皇的口號(hào)之下，更加明目張膽地裁員、“自愿離職”、減薪、待退休、裁減正式員工聘請(qǐng)更多外包工、派遣工、兼職工與臨時(shí)工。這是規(guī)避雇主責(zé)任、壓低勞動(dòng)條件的常見(jiàn)手法，從跨國(guó)的投資、采購(gòu)、跨國(guó)生產(chǎn)鏈的建立，到政府機(jī)關(guān)職能的外包、派遣，都有類似的結(jié)果。對(duì)跨國(guó)流動(dòng)的資本來(lái)說(shuō)，他們對(duì)特定的國(guó)家、地方雖然沒(méi)有任何忠誠(chéng)，國(guó)家的各種補(bǔ)貼資助與各方面的支持卻是它們獲得利潤(rùn)的必要條件，這也使得保衛(wèi)勞工權(quán)益的運(yùn)動(dòng)最終必須要面對(duì)政治問(wèn)題——國(guó)家不是中立的，而是為特定階級(jí)服務(wù)的。
在全球化的潮流中，一部分發(fā)達(dá)和轉(zhuǎn)型國(guó)家在勞動(dòng)保障上采用了兩手策略，即張大社會(huì)安全網(wǎng)、降低社會(huì)安全標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)家一方面以勞動(dòng)彈性化瓦解工會(huì)功能，另一方面又逐步建立和擴(kuò)大社會(huì)安全網(wǎng)。然而社會(huì)安全網(wǎng)雖然涵蓋的范圍加大了，但其保障的程度是非常低的，勞工雖然餓不死但也吃不飽，說(shuō)穿了只是安撫勞工不要反抗；而其殘補(bǔ)式的社會(huì)救濟(jì)，更會(huì)把勞工的集體性問(wèn)題解消為個(gè)別的救助問(wèn)題，不利勞工運(yùn)動(dòng)的發(fā)展。
針對(duì)以上情況，國(guó)際勞工組織（ILO）和經(jīng)濟(jì)合作發(fā)展組織（OECD）在70年代制訂了兩套提倡跨國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的指引：《關(guān)于跨國(guó)企業(yè)和社會(huì)政策的三方原則宣言》（ILO Tripartite Declaration of Principles Concerning Multinational Enterprises and Social Policy）和《跨國(guó)企業(yè)指引》（OECD Guidelines for Multinational Enterprises）， 可惜執(zhí)行情況強(qiáng)差人意。
成立于1919年的國(guó)際勞工組織是目前聯(lián)合國(guó)下屬機(jī)構(gòu)中較早成立的一個(gè)。最高決策單位是“國(guó)際勞工大會(huì)”(International Labor Conference)，由各成員國(guó)各兩名官方代表與勞資雙方各一名代表組成。除了議決各種國(guó)際勞動(dòng)公約、準(zhǔn)則與宣言之外，ILO設(shè)有各種裁決機(jī)構(gòu)。以維護(hù)ILO1948年第87號(hào)公約所宣示的各國(guó)工人組織工會(huì)的自由為任務(wù)的“結(jié)社自由權(quán)委員會(huì)”即是其中之一。這樣的組織外貌使得ILO看來(lái)頗似某種國(guó)家機(jī)構(gòu)，具備立法和司法的功能。然而，ILO的兩個(gè)特性加起來(lái)，使得它不可能成為一個(gè)有效用的、類似各民族國(guó)家在其領(lǐng)域內(nèi)發(fā)生作用一樣的、在國(guó)際范圍內(nèi)實(shí)施勞動(dòng)管制的機(jī)構(gòu)：第一，ILO的成員，從而也是其裁判對(duì)象，是各民族國(guó)家的政府，而公司等可能直接侵害勞動(dòng)人權(quán)的機(jī)構(gòu)則不在其管轄范圍內(nèi)；第二，ILO的裁決不具任何強(qiáng)制力，因而，歸根究底，只是“道德勸說(shuō)”。
國(guó)際勞工組織于1998年調(diào)查了215家企業(yè)的行為守則，其中只有15%的企業(yè)明確保障工人有組織工會(huì)和集體談判的權(quán)利，25%禁止工廠強(qiáng)迫工人工作，而設(shè)有監(jiān)察機(jī)制的更是少之又少。
1999年WTO西雅圖會(huì)議中，美國(guó)總統(tǒng)柯林頓提議在WTO的相關(guān)協(xié)議中加入“社會(huì)條款”(social clause，也被稱為“藍(lán)色條款”)，包括勞工人權(quán)條款，這些所謂的“藍(lán)色條款”的提議是美國(guó)政府對(duì)于國(guó)內(nèi)工人運(yùn)動(dòng)反對(duì)全球化的聲浪的響應(yīng)。結(jié)果卻引起第三世界國(guó)家代表的群起反對(duì)，反對(duì)者提出技術(shù)性的理由，指WTO不適合處理經(jīng)貿(mào)之外的事項(xiàng)，而國(guó)際勞工組織(ILO)有更完整的架構(gòu)與技術(shù)能力來(lái)討論勞動(dòng)人權(quán)議題。另一個(gè)更重要的反對(duì)理由是：這些國(guó)家的代表認(rèn)為勞動(dòng)人權(quán)不應(yīng)該跨國(guó)適用，貧窮國(guó)家不依賴低廉工資，就無(wú)法吸引外國(guó)投資，從而發(fā)展經(jīng)濟(jì)。
在1997年，從事企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究及風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的非政府組織“國(guó)際社會(huì)責(zé)任組織”（Social Accountability International）制訂了SA8000，希望將跨國(guó)企業(yè)各自制定的、紛雜的生產(chǎn)守則（codes of conduct）統(tǒng)一化，由所謂專業(yè)的社會(huì)認(rèn)證師進(jìn)行評(píng)估，發(fā)展出一套為全球公認(rèn)、適用于各行業(yè)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任體系認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)。
SA8000認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)將訂單和勞工標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，以國(guó)際勞工組織的核心條款、《世界人權(quán)宣言》及《聯(lián)合國(guó)兒童權(quán)利公約》為基礎(chǔ)，內(nèi)容包括健康與安全、工時(shí)和薪酬、歧視（性別和年齡）、組織工會(huì)的自由和集體談判權(quán)、童工、強(qiáng)迫性勞工、懲罰性措施等多個(gè)范疇。
截至2006年10月底為止，總共有38個(gè)國(guó)家的310個(gè)企業(yè)或組織獲得SA8000認(rèn)證證書(shū)，當(dāng)中47家為中國(guó)企業(yè)或組織。
但是，據(jù)德勤會(huì)計(jì)師事務(wù)所2007年4月在中國(guó)發(fā)布的《盲點(diǎn)II：公司董事和高管仍然存在對(duì)企業(yè)健康認(rèn)識(shí)的誤區(qū)》報(bào)告，在對(duì)全球175名高級(jí)經(jīng)理、高管和公司董事會(huì)成員問(wèn)卷或電話調(diào)查的詳細(xì)結(jié)果表明，全世界有超過(guò)70%的企業(yè)尚未采用非財(cái)務(wù)指標(biāo)（如SA8000）來(lái)衡量企業(yè)的健康狀況。在包括雇員敬業(yè)度、客戶滿意度、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力及投資者關(guān)系等非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)方面，大多企業(yè)執(zhí)行推廣中阻力重重，經(jīng)常面臨不信任或遭質(zhì)疑。
在一個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的全球化的市場(chǎng)中，任何企業(yè)如果試圖比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更善待員工，它就必須面對(duì)高漲的成本與失敗的危機(jī)。除非有一個(gè)全社會(huì)規(guī)模的力量約束著所有的資本家的行為，否則員工無(wú)法自動(dòng)受到資本的尊重。
正因?yàn)槿绱耍髽I(yè)社會(huì)責(zé)任的生產(chǎn)守則（codes of conduct）常被視為是國(guó)家勞動(dòng)管制體制的私有化。例如，推動(dòng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的國(guó)際廠商組織Business for Social Responsibility在其介紹中就直言：除了增進(jìn)企業(yè)形象、客戶忠誠(chéng)度與業(yè)務(wù)營(yíng)收之外，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的好處包括“降低政府管制”。如美國(guó)政府給予得到各種企業(yè)社會(huì)責(zé)任認(rèn)證的企業(yè)更少的監(jiān)察，美國(guó)聯(lián)邦法院也會(huì)對(duì)于通過(guò)認(rèn)證的企業(yè)給予減免各種罰款。各國(guó)大企業(yè)與政客更時(shí)常鼓吹以“企業(yè)自愿守則”取代各種政府管制措施，稱其為“小而美的政府”的時(shí)代的趨勢(shì)。甚至“第三條路”的紀(jì)登斯也認(rèn)為類似的措施以解決福利國(guó)家政府官僚化的問(wèn)題。（Giddens, 1999）
然而，它與“公有”的社會(huì)責(zé)任體系，即國(guó)家勞工法體制，有著一樣的缺點(diǎn)：維持勞動(dòng)條件的不是現(xiàn)場(chǎng)的工人，而是遠(yuǎn)在天邊的上級(jí)監(jiān)查員，無(wú)論檢查密度多高，也不可能解決大多數(shù)的問(wèn)題。它比勞工法體系更糟的一點(diǎn)是：如果是由品牌或零售商自行監(jiān)查或外包監(jiān)查業(yè)務(wù)，從事檢查的人員本身的動(dòng)機(jī)就是希望證明問(wèn)題不存在，而不像國(guó)家的勞動(dòng)檢查員至少被體制規(guī)定為必須客觀中立。更致命的是，一旦檢查不通過(guò)，外包商被撤銷訂單，工人也失去工作。結(jié)果，被雇主不公平對(duì)待的工人反而被懲罰。
由此可見(jiàn)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任體制是在主權(quán)國(guó)家勞動(dòng)管制體系由于資本全球化而面臨癱瘓時(shí)，由跨國(guó)資本與關(guān)注勞動(dòng)人權(quán)的“全球公民社會(huì)”的互動(dòng)所產(chǎn)生的一個(gè)暫時(shí)性結(jié)果，由市場(chǎng)力量（消費(fèi)者對(duì)品牌、品牌對(duì)外包商）作為最重要的強(qiáng)制力。盡管它威脅著要替代勞資集體談判權(quán)與國(guó)家勞動(dòng)法體系等體制，但卻由于缺乏深入持久的監(jiān)查制約機(jī)制以及員工廣泛參與等結(jié)構(gòu)性的矛盾而不可能達(dá)成如先前的體制所可能達(dá)成的較穩(wěn)定的勞資階級(jí)妥協(xié)。在可見(jiàn)的未來(lái)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任體制仍會(huì)是高度動(dòng)態(tài)的爭(zhēng)議焦點(diǎn)之一，而非“長(zhǎng)治久安”的體制。
3. 員工權(quán)益的核心內(nèi)容就是員工的參與、監(jiān)督和分享權(quán)
企業(yè)對(duì)員工的基本權(quán)益的保障，諸如最低工資、最高工時(shí)、勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、安全衛(wèi)生、受雇者年齡乃至現(xiàn)場(chǎng)工作規(guī)則等等，這僅僅是目前在全球范圍內(nèi)企業(yè)員工所面臨的比較突出的基本問(wèn)題，但是如果企業(yè)社會(huì)責(zé)任和公司治理的目標(biāo)僅僅滿足和停留于此，那是對(duì)解決員工權(quán)益保障問(wèn)題的一種膚淺認(rèn)識(shí)，也必將使得企業(yè)社會(huì)責(zé)任有關(guān)改善員工基本權(quán)益的諸多要求流于形式、變成“資本主義的面具”。6
股份有限公司傳統(tǒng)的治理結(jié)構(gòu)是一種股東單方治理模式，沒(méi)有考慮人力資本和勞動(dòng)力資本要素。這就是所謂的資本至上、股東至上的模式。如果考慮到人力資本和勞動(dòng)力資本的因素，首先就出現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)管理人控制的治理模式。因?yàn)榻?jīng)營(yíng)管理人利用股東分散、不愿意用手投票的弱點(diǎn)，以人力資本為理論依據(jù)，要求在企業(yè)中得到利潤(rùn)剩余所有權(quán)。于是出現(xiàn)了兩權(quán)分離的理論分析和股東制衡經(jīng)營(yíng)管理人的治理模式。這就是延續(xù)至上世紀(jì)末的經(jīng)營(yíng)管理人至上的模式。
公司治理的利益相關(guān)者關(guān)系和企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)，使得資本主義和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)從單純的僅僅對(duì)資本的尊崇，進(jìn)而演化到同時(shí)對(duì)人和自然的尊崇。只不過(guò)這種尊崇在開(kāi)始階段還僅僅停留在對(duì)企業(yè)中的一部分人——企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人身上，并沒(méi)有對(duì)所有的利益相關(guān)者都像對(duì)資本和經(jīng)營(yíng)管理人那樣肅然起敬。
如果說(shuō)在經(jīng)營(yíng)管理人控制模式下，股東由于其股權(quán)的流動(dòng)性而被邊緣化為公司的外部人是符合邏輯的話，公司內(nèi)部的員工也被邊緣化則另有原因。7
在19 世紀(jì)后期以前，像歐洲國(guó)家一樣，美國(guó)的一線技術(shù)員工對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)也具有很大的控制權(quán)。在以機(jī)械、蒸汽動(dòng)力為主的技術(shù)時(shí)代，這些員工的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)的正常生產(chǎn)仍然具有不可替代的作用。因此，處于生產(chǎn)一線的高技能員工經(jīng)常是以分包者的身份統(tǒng)率著車間制造工序，可以自行決定生產(chǎn)進(jìn)度、原材料消耗和人員雇傭等重大事宜，而企業(yè)主只需關(guān)注其成果。由于美國(guó)的勞動(dòng)力，特別是技術(shù)工在早期一直處于緊缺狀態(tài)，美國(guó)的企業(yè)在技術(shù)和管理發(fā)展上特別注重機(jī)械和原材料對(duì)員工技能的替代。隨著第二次產(chǎn)業(yè)革命的興起，鋼和電力等產(chǎn)業(yè)大量采用資本密集的固定設(shè)備，并具有較高的科技含量，因而技工的作用大大降低了；此后汽車、家電等流水線產(chǎn)業(yè)的興起，進(jìn)一步使員工淪為生產(chǎn)線的附屬品。與此同時(shí)，科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)倡導(dǎo)的專業(yè)化、職能化和等級(jí)化管理，取消了員工的生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)自治，而改由管理層的基層組織，如工長(zhǎng)等對(duì)生產(chǎn)進(jìn)行指揮和控制。自此在很多行業(yè)，生產(chǎn)工人的技能對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已無(wú)足輕重；就像亨利.福特曾經(jīng)講過(guò)的那樣，“我只需要工人的一雙手，無(wú)需他們用腦子”，因?yàn)樵谒讋?chuàng)的流水線上，員工只需按工程師設(shè)計(jì)并由工長(zhǎng)們規(guī)定的生產(chǎn)節(jié)拍重復(fù)進(jìn)行單調(diào)的操作。
從此，美國(guó)的員工也成為了企業(yè)組織學(xué)習(xí)的外部人，就像機(jī)器和原材料一樣被看作是一種生產(chǎn)成本，而非企業(yè)的有價(jià)值資產(chǎn)。在美國(guó)企業(yè)內(nèi)部形成了兩種社會(huì)群體，一邊是企業(yè)賴以發(fā)展壯大的管理層，包括生產(chǎn)、技術(shù)開(kāi)發(fā)、銷售和財(cái)務(wù)管理等專業(yè)人員，另一邊是廣大的工人。與此相應(yīng)，美國(guó)的教育體系也分成了兩塊：一塊是培養(yǎng)工程師和管理專家的高等教育，其水平是世界領(lǐng)先的；另一塊是培養(yǎng)藍(lán)領(lǐng)工人的初中等教育，在世界上屬于三四流水平。由此產(chǎn)生了一道社會(huì)鴻溝，而位于另一端的員工在涉及企業(yè)資源配置的公司治理方面并無(wú)發(fā)言權(quán)；管理成了經(jīng)營(yíng)管理人的專屬權(quán)利。
在這里，人力資本成了經(jīng)營(yíng)管理人向股東要求剩余所有權(quán)的最好理由；同時(shí)，相同的理論卻又成了將一般員工邊緣化的最好借口。8 因此，股東治理和經(jīng)營(yíng)管理人治理的批判者所倡導(dǎo)的一個(gè)主要的選擇就是員工參與決策和員工對(duì)公司的所有。
我們知道，一個(gè)公司的所有權(quán)通常被理解為股東對(duì)公司資產(chǎn)的最終控制權(quán)和對(duì)公司的剩余收入的占有權(quán)利。股東提供的不僅僅是資本,因要求獲取剩余收入，他們就充當(dāng)了風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者的角色；因?yàn)榫哂锌刂茩?quán)，他們就成為決策者。風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者和決策者二者都是公司運(yùn)轉(zhuǎn)所需要的必不可少的服務(wù)。
但在現(xiàn)實(shí)中，盡管股東承擔(dān)了物質(zhì)資本的風(fēng)險(xiǎn)，但從人力資本和勞動(dòng)力資本的最基本理論可見(jiàn)，企業(yè)員工承擔(dān)的是一個(gè)人一去不復(fù)返青春和腦力、體力和智力的人力資本和勞動(dòng)力資本的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)每一個(gè)個(gè)體來(lái)說(shuō)，其不可重復(fù)、不可彌補(bǔ)的特征表明，這種風(fēng)險(xiǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本的投入。
同時(shí)在企業(yè)中，盡管股東擁有對(duì)公司所有資產(chǎn)的決策權(quán)，可是員工具有一種股東所缺乏的積極具體的現(xiàn)場(chǎng)參與和隨機(jī)決策權(quán)，也就是說(shuō)，股東和高級(jí)經(jīng)理層可能主要是做戰(zhàn)略性的決策，而員工處理的大部分是他們擁有優(yōu)勢(shì)信息的操作性細(xì)節(jié)的決策。
在向公司提供決策中時(shí)，勞力是最類似資本的。誰(shuí)在公司里做出什么樣的決策有兩個(gè)因素決定，即信息不對(duì)稱和激勵(lì)。首先，決策權(quán)的分布依賴于誰(shuí)擁有相關(guān)信息，或依賴于別人為獲取那種信息花費(fèi)多少。第二個(gè)更為關(guān)鍵的因素是員工的激勵(lì)。決定權(quán)不僅分布在那些掌握高級(jí)信息的企業(yè)組織成員手中，還分布在那些有動(dòng)機(jī)去增加公司價(jià)值的員工手中。
因此，員工通過(guò)擁有對(duì)剩余收入部分占有的相關(guān)決策權(quán)來(lái)使自己獲利。這樣的決策權(quán)可能與股東的相重疊，這也就是說(shuō)，公司的所有權(quán)并不僅僅局限在股東手里。每一個(gè)對(duì)產(chǎn)品生產(chǎn)有用的資源都伴隨著某種所有權(quán)的分配組合形式。
就像公司治理是公司對(duì)股票投資人回報(bào)的權(quán)力形式一樣，員工參與治理是由員工所需要的關(guān)于熟練勞力的條件和條款所組成。所以，資本和勞力市場(chǎng)哪個(gè)對(duì)于產(chǎn)出越是關(guān)鍵，其投入者所要求的所有權(quán)限就越強(qiáng)烈。大多數(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家主要認(rèn)為工資是吸引勞力的手段，但這樣卻忽略了那些事關(guān)員工利益的發(fā)生在內(nèi)部勞力市場(chǎng)的討價(jià)還價(jià)。
每一股投向公司的資源都伴隨著可承擔(dān)某些權(quán)力的所有權(quán)結(jié)構(gòu)。這些權(quán)力包括公司收入的所有權(quán)，和對(duì)一定資產(chǎn)的掌握控制。決定所有權(quán)特殊形式的主要因素是資產(chǎn)特殊性，信息不對(duì)稱，風(fēng)險(xiǎn)選擇和交易、代理的成本。由于員工比股東更深地投入到公司的日常運(yùn)營(yíng)，并且與公司也有更復(fù)雜的關(guān)系互動(dòng)模式，以這種所有權(quán)的角度，員工和股東都為公司投入資源的這一點(diǎn)上兩者是相似的，因此，也就具有所有權(quán)的某種形式。
因此，有學(xué)者這樣推論，“勞動(dòng)者對(duì)于自己（通過(guò)勞動(dòng)）創(chuàng)造的財(cái)富擁有財(cái)產(chǎn)權(quán)”，即有權(quán)參與剩余或資本增量產(chǎn)權(quán)的分配。9
投資者關(guān)心的是良好的公司治理，因?yàn)樗P(guān)系到他們所期待的回報(bào)。相似的，員工把員工參與治理作為確保其收益的一個(gè)關(guān)鍵因素。
以適宜于員工投入的所有權(quán)概念為基礎(chǔ)，不是假定公司僅屬于一個(gè)所有者擁有，也不要問(wèn)它是員工還是投資者所有，我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到兩者對(duì)公司都擁有相應(yīng)的所有權(quán)權(quán)力，并尋找對(duì)兩組人都有利的治理形式。
從這個(gè)角度分析，人力資本理論不應(yīng)該僅僅滿足于支持經(jīng)營(yíng)管理人向出資者和股東索求諸如股票期權(quán)之類的剩余所有權(quán)，同時(shí)也應(yīng)該支持員工作為利益相關(guān)者的重要角色，在公司治理和對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人監(jiān)督制衡中尋求更正式的參與和分享的特殊的所有者權(quán)利。10
此外，如果仔細(xì)分析社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容，就可以見(jiàn)到，社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的宗旨是確保生產(chǎn)商及供應(yīng)商所提供的產(chǎn)品符合社會(huì)責(zé)任的要求，其主要內(nèi)容包括人權(quán)、勞工權(quán)益和環(huán)境三個(gè)方面，其中，勞工權(quán)益是核心。
然而，無(wú)論是核心勞工標(biāo)準(zhǔn)中的各項(xiàng)社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，哪怕是國(guó)家的勞動(dòng)基準(zhǔn)和勞動(dòng)合同等法律法規(guī)，以及公司治理中對(duì)經(jīng)理人和出資人單純追求利潤(rùn)和私利行為的制衡，關(guān)鍵是缺乏日常的、深入各個(gè)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)環(huán)節(jié)的、持久的監(jiān)查和常態(tài)化的監(jiān)管。而這種水銀瀉地般的監(jiān)管的最好執(zhí)行人其實(shí)就是企業(yè)的員工。從這點(diǎn)來(lái)說(shuō)，無(wú)論公司治理、社會(huì)責(zé)任還是企業(yè)的市場(chǎng)化改革，長(zhǎng)期被忽略、但是最為根本的就是員工的參與和監(jiān)督機(jī)制、以及保證這樣的良好的參與、監(jiān)督機(jī)制得以持續(xù)的利益分享機(jī)制。
因此從企業(yè)社會(huì)責(zé)任的起點(diǎn)出發(fā)，構(gòu)建股東、經(jīng)營(yíng)管理人和員工一起參與的共同治理機(jī)制成為大勢(shì)所趨。共同治理機(jī)制的核心是經(jīng)濟(jì)民主化，通過(guò)國(guó)家法律法規(guī)、政策以及企業(yè)規(guī)章等正式的制度安排確保股東、經(jīng)營(yíng)管理人和員工都具有平等的參與公司治理的機(jī)會(huì)，同時(shí)又通過(guò)一定的監(jiān)督機(jī)制約束各方的行為，防止權(quán)力的濫用。
4. 利益相關(guān)者、特別是員工共同治理是企業(yè)社會(huì)責(zé)任要求在公司治理實(shí)踐中的重要內(nèi)容
布魯金斯學(xué)會(huì)的M·布萊爾(Blair,1999)為代表的“利益相關(guān)者共同治理理論”倡導(dǎo)者，提出了與傳統(tǒng)公司治理理論截然不同的觀點(diǎn)：企業(yè)的目的不能僅限于股東利益最大化，而應(yīng)該同時(shí)考慮其他企業(yè)參與人(包括職工、債權(quán)人、供應(yīng)商、用戶、所在社區(qū)以及經(jīng)營(yíng)管理人)的利益。股東利潤(rùn)最大化不等于創(chuàng)造財(cái)富的最大化，各利益相關(guān)者的利益最大化才是現(xiàn)代企業(yè)追求的目標(biāo)，它將社會(huì)公平和經(jīng)濟(jì)效率結(jié)合起來(lái)。
利益相關(guān)者理論對(duì)“股東是企業(yè)的所有者”這一傳統(tǒng)觀念提出挑戰(zhàn)，認(rèn)為員工、經(jīng)營(yíng)管理人、供應(yīng)商和用戶等，與股東一樣，都對(duì)企業(yè)進(jìn)行了專用性資產(chǎn)投資，都承擔(dān)了風(fēng)險(xiǎn)，所不同的只是股東投入的是物質(zhì)資本，而員工和經(jīng)營(yíng)管理人投入的是人力資本和勞動(dòng)力資本。隨著現(xiàn)代資本市場(chǎng)的發(fā)展，股東變得分散而消極，且更容易在資本市場(chǎng)上“用腳投票”來(lái)轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任日益減少；相反，其他利益相關(guān)者(特別是企業(yè)員工和經(jīng)營(yíng)管理人)與企業(yè)的利害關(guān)系更為密切，企業(yè)的倒閉意味著他們?nèi)肆Y本和勞動(dòng)力資本的損失，他們更關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。因此，該理論認(rèn)為，各利益相關(guān)者都應(yīng)該成為企業(yè)的所有者，公司治理不能僅限于調(diào)節(jié)股東與經(jīng)營(yíng)管理人之間的關(guān)系，董事會(huì)中除了股東代表以外還應(yīng)有其他利益相關(guān)者、特別是員工的代表。
人們通常把德國(guó)的公司治理模式看作典型的利益相關(guān)者共同治理模式。德國(guó)企業(yè)的利益相關(guān)者共同治理機(jī)制既維護(hù)了資方的利益，又緩和勞資矛盾。工人在企業(yè)中不再處于完全無(wú)權(quán)和從屬地位，而是分享一部分經(jīng)濟(jì)權(quán)利，參與企業(yè)的管理和決策，參與決定其他有關(guān)切身利益的問(wèn)題，其具體內(nèi)容如下。
(1)企業(yè)職工委員會(huì)的設(shè)立。早在1848年，法蘭克福國(guó)民議事會(huì)討論《營(yíng)業(yè)法》時(shí)，就有建立企業(yè)工人委員會(huì)的意向。1891年《營(yíng)業(yè)法》修正案首次以法律的形式承認(rèn)了工人委員會(huì)，并規(guī)定了其職能；1920年《工人委員會(huì)法》正式通過(guò)；1976年通過(guò)了《共同決定法》，明確規(guī)定公司監(jiān)事會(huì)中必須有50%的職工代表；1992年《工人委員會(huì)法》重新修訂后，規(guī)定5人以上的企業(yè)中都必須建立職工委員會(huì)。根據(jù)企業(yè)規(guī)模職工委員會(huì)人數(shù)相應(yīng)增加，在300人以上的大型企業(yè)中應(yīng)設(shè)有脫產(chǎn)成員。
(2)“共決制”，即法律規(guī)定雇員有權(quán)參與決定本企業(yè)有關(guān)的一些經(jīng)濟(jì)問(wèn)題、社會(huì)問(wèn)題、認(rèn)識(shí)問(wèn)題等�！肮矝Q制”的法律規(guī)定適用于所有企業(yè)。1952年的《企業(yè)法》規(guī)定，在雇員不足2000人的企業(yè)中，雇員代表應(yīng)占其監(jiān)事會(huì)成員總數(shù)的1/3。1976年的《共同決定法》規(guī)定，除煤、鋼工業(yè)部門(mén)外，凡是雇員超過(guò) 2000人的企業(yè)都必須實(shí)行共同決定權(quán)制度，在企業(yè)監(jiān)事會(huì)成員中，雇員代表與雇主的比例為1:1。
(3)“工資自治”，即雇員的工資不是完全由雇主一錘敲定，而是由勞資雙方的組織共同協(xié)商。代表勞方的工會(huì)和代表資方的雇主聯(lián)合會(huì)，可以達(dá)成適用于本企業(yè)、本行業(yè)甚至本地區(qū)的工資協(xié)議。此外，關(guān)于雇員的勞動(dòng)時(shí)間、假期安排、解雇辦法、獎(jiǎng)勵(lì)和津貼等，也都是根據(jù)雙方簽訂的勞動(dòng)協(xié)議去執(zhí)行。
(4)促使雇員形成財(cái)產(chǎn)，分享企業(yè)利潤(rùn)。除鼓勵(lì)雇員儲(chǔ)蓄、獎(jiǎng)勵(lì)其建房?jī)?chǔ)蓄外，經(jīng)過(guò)數(shù)次修訂，1984年的《財(cái)產(chǎn)形成法》規(guī)定，凡是單身雇員年收入在2.4 萬(wàn)馬克以下、已婚雇員年收入在4.8萬(wàn)馬克以下者，每年可享受642馬克的有獎(jiǎng)儲(chǔ)蓄。根據(jù)各部門(mén)工資協(xié)議，雇主每年向每位雇員提供931馬克的獎(jiǎng)金幫助其形成資產(chǎn)�！端枚惙ā芬�(guī)定，雇主廉價(jià)或無(wú)償?shù)叵蚬蛦T提供的資本參與，其一半可以免稅，但這種資本參與金額6年內(nèi)不得動(dòng)用。1960年，大眾汽車廠作為公有股份制企業(yè)把自己的“人民股票”出售給低工資雇員。此后，一些私營(yíng)企業(yè)也實(shí)行了這種辦法，至20世紀(jì)80年代中期，雇員股東已達(dá)90萬(wàn)人。
在其他一些國(guó)家的企業(yè)中，利益相關(guān)者共同治理模式也被多次嘗試過(guò)并越來(lái)越受到人們的關(guān)注。
創(chuàng)建于1956年的西班牙蒙德拉貢合作企業(yè)，就是一個(gè)典型的利益相關(guān)者共同治理型企業(yè)。在這個(gè)企業(yè)中，全體員工既是勞動(dòng)者又是所有者，這種體制就形成了物質(zhì)資本所有者與企業(yè)內(nèi)部員工共同治理的結(jié)構(gòu)模式。如在剩余分配上，該企業(yè)創(chuàng)立了獨(dú)具特色的內(nèi)部資本賬戶制度，這種賬戶分為個(gè)人賬戶和集合賬戶，企業(yè)剩余按規(guī)定分配給個(gè)人賬戶和集合賬戶，通常把企業(yè)凈剩余的70％劃歸個(gè)人賬戶，凈剩余的30％作為一種“自我保險(xiǎn)分配”劃給集合賬戶，用于集體準(zhǔn)備金和社會(huì)基金。在公司管理上，實(shí)行員工參與決策的民主管理制，企業(yè)的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)是工人成員大會(huì)，監(jiān)事會(huì)(相當(dāng)于股份公司的董事會(huì))也是通過(guò)成員大會(huì)從合作成員中選舉產(chǎn)生的。
在美國(guó)，20世紀(jì)30年代，發(fā)生了“經(jīng)理革命”，廣大經(jīng)營(yíng)管理人在企業(yè)中的地位日益上升，他們所擁有的“沒(méi)有財(cái)產(chǎn)的權(quán)力”也不斷強(qiáng)化，這種“沒(méi)有財(cái)產(chǎn)的權(quán)力”不僅包括經(jīng)營(yíng)和管理財(cái)產(chǎn)的權(quán)力，更重要的是還包括了部分剩余索取權(quán)。1952年，美國(guó)輝瑞制藥公司推出了第一個(gè)股票期權(quán)計(jì)劃，此后經(jīng)營(yíng)管理人股票期權(quán)計(jì)劃在各國(guó)企業(yè)中逐漸盛行。
與此同時(shí)，20世紀(jì)60年代，美國(guó)律師路斯·卡爾索（Louis O. Kelso）提出了“員工持股計(jì)劃(ESOP ,Employee Stock Ownership Plans)”，將員工的勞動(dòng)作為享有公司股權(quán)的依據(jù)。1974年國(guó)會(huì)通過(guò)“員工退休收入安全法（the Employee Retirement Income Security Act ，簡(jiǎn)稱ERISA）”，正式確立了員工持股計(jì)劃的國(guó)家法律依據(jù)。到1999年，全美約有11000家企業(yè)，由雇員以ESOP以及股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的方式部分或全額所有，涉及雇員總數(shù)高達(dá)770萬(wàn)人，占私營(yíng)部門(mén)勞工總數(shù)的8%�！皢T工退休收入安全法”以及之后的幾次相關(guān)立法為鼓勵(lì)員工持股而提供了大量稅收優(yōu)惠，主要包括企業(yè)向ESOP的捐獻(xiàn)在一定限度內(nèi)可以免交所得稅，金融機(jī)構(gòu)向ESOP貸款的利息收入可以免交50%的所得稅，股東從ESOP套現(xiàn)的收入可以延遲納稅等等。由于稅收優(yōu)惠，ESOP顯然比通常的現(xiàn)金福利計(jì)劃更有吸引力，因此可以作為其他福利計(jì)劃(如養(yǎng)老金計(jì)劃)或獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的替代或補(bǔ)充。進(jìn)入20世紀(jì) 70年代，經(jīng)營(yíng)管理人持股計(jì)劃和員工持股計(jì)劃得到快速增長(zhǎng)。
在法國(guó)，早在1842年，艾密·羅克萊就開(kāi)始提倡工人互助合作、醫(yī)療衛(wèi)生、退休分紅制度等，并且他還親自實(shí)踐，在自己的公司中嘗試這種制度。由于他首先倡導(dǎo)并實(shí)踐了勞動(dòng)分紅制度，遂被后人尊稱為“現(xiàn)代分紅制度之父”。現(xiàn)在法國(guó)的公司法也規(guī)定，雇員超過(guò)50人的公司必須有職工觀察員參加董事會(huì)。其他、些國(guó)家如荷蘭，也要求在公司中建立“工人委員會(huì)”，要求董事會(huì)的某些重要決定必須經(jīng)過(guò)該委員會(huì)的批準(zhǔn)。日本的公司法雖然參考的是英美模式，但其現(xiàn)實(shí)形態(tài)卻是經(jīng)營(yíng)者主導(dǎo)型治理結(jié)構(gòu)，目的是平衡股東與雇員之間的利益，并鼓勵(lì)雇員參與公司決策。實(shí)行英美法系的國(guó)家近十年來(lái)大多開(kāi)始修改公司法，以允許工人進(jìn)入董事會(huì)。
1995年由安南提出、2000年啟動(dòng)的聯(lián)合國(guó)“全球協(xié)議(Global Compact)”使得各企業(yè)與聯(lián)合國(guó)各機(jī)構(gòu)、國(guó)際勞工組織、非政府組織以及其他有關(guān)各方結(jié)成合作伙伴關(guān)系，建立一個(gè)更加廣泛和平等的世界市場(chǎng)。其目的是促成世界級(jí)公司認(rèn)識(shí)自己對(duì)經(jīng)濟(jì)、環(huán)境和社會(huì)發(fā)展所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，推進(jìn)全球化朝積極的方向發(fā)展。
“全球協(xié)議”共包含三個(gè)方面共九項(xiàng)基本原則，即：人權(quán)原則：(1)企業(yè)應(yīng)尊重和維護(hù)國(guó)際公認(rèn)的各項(xiàng)人權(quán)；(2)絕不參與任何漠視與踐踏人權(quán)的行為。勞工原則：(3)企業(yè)應(yīng)該維護(hù)結(jié)社自由，承認(rèn)勞資集體談判的權(quán)利；(4)徹底消除各種形式的強(qiáng)制性勞動(dòng)；(5)消滅童工；(6)杜絕任何在用工與行業(yè)方面的歧視行為。環(huán)境原則：(7)企業(yè)應(yīng)對(duì)環(huán)境挑戰(zhàn)未雨綢繆；(8)主動(dòng)增加對(duì)環(huán)保所承擔(dān)的責(zé)任；(9)鼓勵(lì)無(wú)害環(huán)境技術(shù)的發(fā)展與推廣。
和員工相關(guān)更多的是其中的人權(quán)和勞工原則中的各項(xiàng)基本原則。
企業(yè)社會(huì)責(zé)任的各項(xiàng)原則和多年來(lái)公司治理實(shí)踐的發(fā)展出現(xiàn)了諸多的重合，這主要是因?yàn)�，公司治理發(fā)展到今日，已經(jīng)成為針對(duì)一個(gè)企業(yè)的諸多利益相關(guān)方進(jìn)行多方利益博弈、權(quán)力制衡、行為制約的綜合制度安排；而當(dāng)今的企業(yè)，已經(jīng)越來(lái)越多、越來(lái)越深入地進(jìn)入了全球和跨國(guó)市場(chǎng)，在一個(gè)全球化的企業(yè)中對(duì)諸多利益相關(guān)方（尤其是員工）進(jìn)行多方利益博弈、權(quán)力制衡和行為制約的綜合制度安排，已經(jīng)成為公司治理和企業(yè)社會(huì)責(zé)任共同面對(duì)的課題。
1. 資本、人和自然相互關(guān)系從沖突到協(xié)調(diào)的發(fā)展過(guò)程
“資本來(lái)到人間，從頭到腳，每個(gè)毛孔都滴著血和骯臟的東西�！� 1 馬克思的這句名言再好不過(guò)地描繪了資本主義原始積累時(shí)期的資本與周圍關(guān)系的嚴(yán)重沖突。資本及經(jīng)營(yíng)資本的人，與資本投向的行業(yè)、周邊環(huán)境，特別是與企業(yè)的員工之間，長(zhǎng)時(shí)期存在著血腥的對(duì)立和你死我活的斗爭(zhēng)。
及至股份公司興起，經(jīng)歷了原始資本積累以后的家族大股東一般集中了企業(yè)50%以上的股份。那時(shí)，股票市場(chǎng)尚不十分發(fā)達(dá)，股東的穩(wěn)定性較強(qiáng)，投機(jī)性較小。無(wú)論是股東大會(huì)還是董事會(huì)，都被家族大股東牢牢控制著。但是，由于經(jīng)營(yíng)權(quán)掌握在經(jīng)營(yíng)管理人的手中，而經(jīng)營(yíng)管理人可能更熱衷于使其自身利益達(dá)到最大化，而不會(huì)把股東利益最大化作為自己的行為目標(biāo)。其他利益相關(guān)者（員工、債權(quán)人、供應(yīng)商、顧客等）的經(jīng)濟(jì)利益在此階段又基本上更多地是由合同事先確定的，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果關(guān)系不大。因此，一直到20世紀(jì)30年代之前的這一時(shí)期，股東如何對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人進(jìn)行監(jiān)控，以使經(jīng)營(yíng)管理人的目標(biāo)與股東的目標(biāo)相協(xié)調(diào)，就成了資本與人沖突的主要內(nèi)容。
1932年，阿道夫.伯爾勒（Adolf Berle）和戈迪納.米恩斯（Gardiner Means）出版了《現(xiàn)代公司與私有財(cái)產(chǎn)》一書(shū)。他們的研究結(jié)果表明，1929年末美國(guó)大型公司股票所有權(quán)的分散十分顯著。在最大的200家工業(yè)公司中，半數(shù)（數(shù)量上占44%，資產(chǎn)價(jià)值占58%）以上公司的股票所有權(quán)是如此分散，以至于這些公司的管理被認(rèn)為是自我控制，而并不真正對(duì)任何一個(gè)特殊的所有者或其他的利益相關(guān)者負(fù)責(zé)。因此，他們?cè)谠摃?shū)中提出了“兩權(quán)分離”的著名理論。高度分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)使得單個(gè)股東對(duì)公司經(jīng)營(yíng)的影響越來(lái)越小，其參與企業(yè)決策和監(jiān)控的積極性大大降低，以“用腳投票”的方式來(lái)維護(hù)自己利益的方式成為眾多股東的共同選擇。這就使得股東大會(huì)形同虛設(shè)，越來(lái)越多的董事會(huì)成為“橡皮圖章”，經(jīng)營(yíng)管理人成為公司的實(shí)際控制者和支配者。在這種情況下，對(duì)公司的實(shí)際控制使經(jīng)營(yíng)管理人有了更為優(yōu)越的操縱會(huì)計(jì)信息的條件，而眾多的股東則遠(yuǎn)離公司的運(yùn)作，無(wú)法直接對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人進(jìn)行監(jiān)督，僅僅依靠注冊(cè)會(huì)計(jì)師的審計(jì)顯然已經(jīng)不能及時(shí)有效地對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人進(jìn)行監(jiān)督了。這種兩權(quán)分離現(xiàn)狀的形成，使得資本主義進(jìn)入了一個(gè)經(jīng)營(yíng)管理人控制的發(fā)展階段。
《現(xiàn)代公司與私有財(cái)產(chǎn)》一書(shū)提出的“股東至上論”、“經(jīng)營(yíng)管理人控制論”和“利益相關(guān)者論”，分別代表著20世紀(jì)30 年代美國(guó)關(guān)于公司治理的三種主要思想流派，至今仍然是當(dāng)代美國(guó)公司治理爭(zhēng)論中的主要觀點(diǎn)。
20世紀(jì)60年代之前，美國(guó)的股東主要是個(gè)人股東，機(jī)構(gòu)投資者的持股比例不超過(guò)13%。1989年美國(guó)機(jī)構(gòu)投資者持有的股票開(kāi)始占上市股票總值的 49.3%，1996年已達(dá)52.6%。機(jī)構(gòu)投資者持股比例的變化、20世紀(jì)80年代購(gòu)并浪潮的再次興起以及反收購(gòu)策略的不斷出新，使得機(jī)構(gòu)投資者對(duì)參與公司治理的看法有所改變。在20世紀(jì)80年代以前，機(jī)構(gòu)投資者普遍對(duì)參與所投資公司的治理結(jié)構(gòu)保持低調(diào)。在20世紀(jì)80年代，美國(guó)曾經(jīng)興起一股公司之間的惡意收購(gòu)浪潮，在“股東至上”邏輯的指導(dǎo)下，惡意收購(gòu)者高價(jià)購(gòu)買(mǎi)被收購(gòu)對(duì)象公司的股票，然后重組公司高層經(jīng)理人員，改變公司經(jīng)營(yíng)方針，并解雇大量工人。被收購(gòu)公司的股東在20世紀(jì)80年代大多獲得豐厚收益，而這種股東接受惡意收購(gòu)的短期獲利行為，往往是與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展相違背的，這引發(fā)了人們對(duì)“股東至上”邏輯的聲討。20世紀(jì)80年代之后，由于機(jī)構(gòu)投資者持股的比例越來(lái)越高，采取“用腳投票”方式已不能有效地避免損失。為了維護(hù)自身利益，機(jī)構(gòu)投資者參與公司治理的意識(shí)開(kāi)始覺(jué)醒。
在20 世紀(jì)90 年代，美國(guó)最活躍的機(jī)構(gòu)投資者是工會(huì)。美國(guó)資本市場(chǎng)上大部分機(jī)構(gòu)資金的最終受益人很多都是它們的成員，而它們進(jìn)入公司治理領(lǐng)域的目的就是要利用這一事實(shí)。它們希望利用所謂的“勞動(dòng)力資本”或“工作資本”來(lái)更好地促進(jìn)其成員的利益。
1992年11月到1993年12月的13個(gè)月內(nèi)，IBM、通用汽車和柯達(dá)等一些大公司董事會(huì)迫于機(jī)構(gòu)投資者、特別是加州公共雇員退休系統(tǒng)（CalPERS）養(yǎng)老基金的壓力而先后解雇CEO并調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，就是機(jī)構(gòu)投資者參與公司治理的典型案例。
美國(guó)20世紀(jì)下半葉最有影響的管理學(xué)家彼得·德魯克(Peter Drucker)直接向亞當(dāng)·斯密的分工理論挑戰(zhàn)｡然而,真正使每個(gè)勞動(dòng)者發(fā)揮積極性是不容易的,它要求生產(chǎn)關(guān)系的相應(yīng)變革,使勞動(dòng)者能夠分享工資之外的利潤(rùn)｡這就必然觸犯資方和管理者的既得利益｡意味深長(zhǎng)的是,盡管資方不情愿,但由于國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的壓力,他們不得不訴諸“團(tuán)隊(duì)合作”､“全面質(zhì)量管理”等手段,向勞動(dòng)者讓步｡1983年以來(lái),美國(guó)已經(jīng)有27個(gè)州修改了公司法,取消了股東是企業(yè)的唯一所有者的概念,要求管理者不僅要對(duì)股東 (Stockholder)負(fù)責(zé),而且要對(duì)廣大的“利益相關(guān)者”(Stakeholder)負(fù)責(zé),而勞動(dòng)者是“利益相關(guān)者”中的主要成員｡2 美國(guó)通用汽車公司的子公司賽頓(Saturn)更為徹底,它的每個(gè)團(tuán)隊(duì)(team)負(fù)責(zé)人和各級(jí)管理崗位均配備兩人,一人由高層管理者選定,另一人由工會(huì)選定｡這已經(jīng)有點(diǎn)中國(guó)歷史上著名的“鞍鋼憲法”中“兩參一改三結(jié)合（即干部參加勞動(dòng)、工人參加管理，工人群眾、領(lǐng)導(dǎo)干部和技術(shù)員三結(jié)合）”的味道了｡3
這種修改引發(fā)了理論界的激烈爭(zhēng)論，也促進(jìn)了“利益相關(guān)者”共同治理模式的理論深化和向?qū)嵺`進(jìn)一步轉(zhuǎn)化。
在現(xiàn)代社會(huì)中，隨著人力資本和勞動(dòng)力資本作用的加強(qiáng)和地位的上升，現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)的安排越來(lái)越偏離“股東至上”、僅僅追求物質(zhì)資本所有者利益最大化的邏輯，人力資本和勞動(dòng)力資本所有者在公司治理中逐漸發(fā)揮著不可忽視的作用，傳統(tǒng)“股東至上”的治理模式在微觀經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的地位逐漸衰退。
與此同時(shí)，在20世紀(jì)末21世紀(jì)初，在世界各國(guó)越來(lái)越廣泛參與全球化生產(chǎn)和向現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，與公司治理相得益彰的“企業(yè)社會(huì)責(zé)任”實(shí)踐和理論，更明確地要求企業(yè)在組織生產(chǎn)、滿足股東利益需求和追求利潤(rùn)的同時(shí)要兼顧環(huán)境、員工等利益相關(guān)者的利益；越來(lái)越多的企業(yè)在發(fā)布監(jiān)督企業(yè)管理層行為的《企業(yè)公民報(bào)告》和《社會(huì)責(zé)任報(bào)告》；越來(lái)越多的企業(yè)加入社會(huì)責(zé)任認(rèn)證（SA8000）；越來(lái)越多的聲音要求企業(yè)遵從國(guó)際勞工組織、國(guó)際人權(quán)組織、OEDCD 等國(guó)際組織提出的勞動(dòng)保障公約……
原始資本主義——資本與股東至上——所有權(quán)分離與公司治理——利益相關(guān)者關(guān)系和企業(yè)社會(huì)責(zé)任，從中可以明顯地看出資本與市場(chǎng)之間博弈和發(fā)展的軌跡：被迫從效率至上、利潤(rùn)至上、資本至上，逐漸走向經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展公平、公正和公益的平衡。
與此同時(shí)，諸多發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體和轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)體國(guó)家的實(shí)踐表明，無(wú)論采用哪一種意識(shí)形態(tài)和社會(huì)制度的經(jīng)濟(jì)體和民族國(guó)家，在向全球化生產(chǎn)和現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中，都會(huì)面臨和經(jīng)歷一個(gè)資本、人和自然之間的相互關(guān)系從沖突到協(xié)調(diào)的過(guò)程。
2. 企業(yè)社會(huì)責(zé)任的重要內(nèi)容就是員工權(quán)益問(wèn)題
企業(yè)社會(huì)責(zé)任（Corporate Social Responsibility，簡(jiǎn)稱CSR）的正式定義雖經(jīng)國(guó)內(nèi)外廣泛討論，卻仍莫衷一是。
目前國(guó)際上普遍認(rèn)同企業(yè)社會(huì)責(zé)任理念：企業(yè)在創(chuàng)造利潤(rùn)、對(duì)股東利益負(fù)責(zé)的同時(shí)，還要承擔(dān)對(duì)員工、對(duì)社會(huì)和環(huán)境的社會(huì)責(zé)任，包括遵守商業(yè)道德、生產(chǎn)安全、職業(yè)健康、保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益、節(jié)約資源等。
世界銀行對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的定義是：企業(yè)與關(guān)鍵利益相關(guān)者的關(guān)系、價(jià)值觀、遵紀(jì)守法以及尊重人、社區(qū)和環(huán)境有關(guān)的政策和實(shí)踐的集合。它是企業(yè)為改善利益相關(guān)者的生活質(zhì)量而貢獻(xiàn)于可持續(xù)發(fā)展的一種承諾。
其它提法如：所謂“企業(yè)的社會(huì)責(zé)任”，是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)的責(zé)任除了為股東追求利潤(rùn)外，也應(yīng)該考慮相關(guān)利益人，即影響和受影響于企業(yè)行為的各方的利益。
其中，員工利益是企業(yè)社會(huì)責(zé)任中的最直接和最主要的內(nèi)容，也可以這么說(shuō)：企業(yè)社會(huì)責(zé)任的中心內(nèi)容之一就是員工問(wèn)題。
這是因?yàn)椋髽I(yè)的社會(huì)責(zé)任并非是個(gè)創(chuàng)新概念。這一概念是在上世紀(jì)二十年代，隨著資本的不斷擴(kuò)張而引起一系列社會(huì)矛盾，諸如貧富分化、社會(huì)窮困特別是勞工問(wèn)題和勞資沖突等而被提出的。
企業(yè)社會(huì)責(zé)任之員工權(quán)益問(wèn)題，在員工的基本勞動(dòng)條件上主要集中表現(xiàn)在生產(chǎn)條件、生產(chǎn)安全、職業(yè)中毒、加班、勞動(dòng)關(guān)系緊張、員工基本權(quán)益保障這六個(gè)方面。包括禁止使用童工、禁止強(qiáng)迫性勞動(dòng)、公司應(yīng)尊重所有員工結(jié)社自由和集體談判權(quán)、消除對(duì)員工在聘用、報(bào)酬、訓(xùn)練、升職、退休等方面的各類歧視行為、公司不得從事或支持體罰、精神或肉體脅迫以及言語(yǔ)侮辱；不得違反法定工時(shí)與工資標(biāo)準(zhǔn)；公司應(yīng)具備避免各種工業(yè)與特定危害的知識(shí)，為員工提供安全健康的工作環(huán)境等健康安全標(biāo)準(zhǔn)；以及公司高層應(yīng)根據(jù)本標(biāo)準(zhǔn)制定符合社會(huì)責(zé)任與勞工條件的公司政策，并定期審核；委派專職的資深管理代表具體負(fù)責(zé)，同時(shí)讓非管理階層自選一名代表與其溝通；建立適當(dāng)?shù)某绦�，證明所選擇的供應(yīng)商與分包商符合本標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定……等等。
盡管企業(yè)社會(huì)責(zé)任具有商業(yè)的和道德的意義，但就其本質(zhì)而言，則是其法律的意義，即企業(yè)的社會(huì)責(zé)任實(shí)際上是企業(yè)的法律責(zé)任，或企業(yè)在勞動(dòng)法律關(guān)系中的義務(wù)。之所以認(rèn)定這一責(zé)任為公司的法律責(zé)任，是因?yàn)槠髽I(yè)社會(huì)責(zé)任的基本內(nèi)容是在企業(yè)實(shí)施勞工標(biāo)準(zhǔn)。勞工標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，主要是在1998年的國(guó)際勞工大會(huì)通過(guò)的《關(guān)于工作中基本原則和權(quán)利宣言》中提出的四個(gè)方面的“核心勞工標(biāo)準(zhǔn)”或稱“工人的基本權(quán)利”，即：1．結(jié)社自由并有效承認(rèn)集體談判權(quán)利；2．消除一切形式的強(qiáng)迫勞動(dòng)；3．有效廢除童工；4．消除就業(yè)歧視。
在保護(hù)員工基本權(quán)益上應(yīng)用最廣泛的就是勞動(dòng)管制體制 (labor regulation regime) ，它是在一個(gè)主權(quán)國(guó)家領(lǐng)域內(nèi)限制資本使用勞動(dòng)力的各種機(jī)構(gòu)與制度的綜合。不管是出自國(guó)家、還是其它社會(huì)力量、或是這些力量的組合，一個(gè)勞動(dòng)管制體制限制最低工資、最高工時(shí)、勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、安全衛(wèi)生、受雇者年齡乃至現(xiàn)場(chǎng)工作規(guī)則等等。歷史上來(lái)看，在各個(gè)發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體中構(gòu)成勞動(dòng)管制體制最重要的兩個(gè)機(jī)構(gòu)，就是工會(huì)對(duì)企業(yè)資方的集體合同和國(guó)家的勞動(dòng)法令與行政監(jiān)管。但是實(shí)際上，勞動(dòng)管制體制并不徹底改變資本主義制度，而只是限制它。
從勞動(dòng)管制體制對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的矯正上來(lái)說(shuō)，一是勞動(dòng)基準(zhǔn)，二是集體合同。它表現(xiàn)在國(guó)家的勞動(dòng)法令上就是勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的基本原則。
勞動(dòng)基準(zhǔn)法1802年英國(guó)就出現(xiàn)了。勞動(dòng)基準(zhǔn)法對(duì)民法是初次矯正，但屬于有限矯正。因?yàn)榇笃髽I(yè)勞動(dòng)關(guān)系與小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系失衡的程度不一樣，小企業(yè)力量小、勞動(dòng)關(guān)系失衡程度低，大企業(yè)力量大、勞動(dòng)關(guān)系失衡程度高。而勞動(dòng)基準(zhǔn)立法只能按小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)矯正，否則會(huì)產(chǎn)生逆向失衡。那么，大企業(yè)依然存在的勞動(dòng)關(guān)系失衡如何矯正呢？那就得依靠集體合同來(lái)矯正。集體合同建立的是行業(yè)或企業(yè)的勞動(dòng)基準(zhǔn)，對(duì)民法是再次矯正。國(guó)家通過(guò)立法，賦予工會(huì)集體談判權(quán)，從而整體上平衡了勞動(dòng)關(guān)系。
“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)基準(zhǔn)法和集體合同的基礎(chǔ)上，對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行約定。”4 “勞動(dòng)合同已不是一種完全意義上的合同，而是一種在‘契約自由’原則基礎(chǔ)上滲透了國(guó)家公權(quán)力必要干預(yù)的、以社會(huì)利益為本位的合同�！� 5 凡是單獨(dú)制定勞動(dòng)合同法的國(guó)家，都把勞動(dòng)基準(zhǔn)作為主要內(nèi)容，有的國(guó)家甚至把集體合同也納入勞動(dòng)合同法（如芬蘭、新西蘭）。
但到了七十年代中期，全球化過(guò)程加劇，在經(jīng)濟(jì)全球化、資本跨國(guó)流動(dòng)和公司跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的條件下，各國(guó)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各國(guó)競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生了重要影響。在推崇自由化、私有化和放松管制的新自由主義巨浪下，在貿(mào)易、金融、投資和生產(chǎn)活動(dòng)中，主權(quán)國(guó)家政府的干預(yù)不斷削弱，取而代之舉足輕重的是跨國(guó)企業(yè)。有些發(fā)達(dá)國(guó)家開(kāi)始實(shí)施降低工資和社會(huì)福利的階段性措施，放松勞工標(biāo)準(zhǔn)以降低本國(guó)勞動(dòng)成本，而有些發(fā)展中國(guó)家為吸引外資和擴(kuò)大出口，也竟相標(biāo)榜、維持低廉勞動(dòng)力成本的優(yōu)勢(shì)。有人稱之為"探底競(jìng)爭(zhēng)"(Race to the Bottom)，這種形勢(shì)對(duì)勞動(dòng)者是很不利的。這個(gè)發(fā)展趨勢(shì)增加了資本對(duì)勞工的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，勞資雙方的地位差距日趨擴(kuò)大，全球化下的勞工權(quán)利，成為一個(gè)新的課題。
在此背景下的員工基本權(quán)益的一個(gè)突出問(wèn)題，就是不斷降低的勞動(dòng)條件及職業(yè)保障——?jiǎng)趧?dòng)彈性化。
當(dāng)國(guó)家?guī)ь^把勞動(dòng)基準(zhǔn)彈性化，在這過(guò)程中政府的失當(dāng)政策表現(xiàn)在：私營(yíng)化、公司化、勞務(wù)外包和派遣化……等等。這可分為以下兩大類：1. 薪資制度與工時(shí)的彈性化。在不加薪或減薪的情形下增加工時(shí)或增加產(chǎn)量，并使勞工工作時(shí)間適應(yīng)調(diào)整產(chǎn)量的需要，以因應(yīng)付市場(chǎng)變動(dòng)；如，彈性工時(shí)、開(kāi)放女性夜間勞動(dòng)、時(shí)薪制等。2. 雇傭關(guān)系的彈性化。降低固定人事成本，取消長(zhǎng)期工作權(quán)保障；如：派遣勞動(dòng)制、短期合同工、退休金縮水、取消遣散費(fèi)等。
而政府在勞動(dòng)保障上的后退主要表現(xiàn)在：1.破壞工會(huì)的團(tuán)體協(xié)商角色：嘗試以“勞資會(huì)議”或“勞工半數(shù)以上同意”來(lái)代替原先工會(huì)代表勞工的集體協(xié)商角色，破壞勞方的團(tuán)結(jié)能量，并試圖以如此扭曲的協(xié)商機(jī)制下得出的結(jié)論，來(lái)代替國(guó)家法令對(duì)勞動(dòng)基準(zhǔn)的保障。2.勞動(dòng)基準(zhǔn)惡化，制造勞動(dòng)彈性化：國(guó)家以市場(chǎng)化的借口在勞動(dòng)保障角色上“淡出”，其實(shí)就是國(guó)家為資本制造商機(jī)，減少對(duì)公共服務(wù)的承擔(dān)，制造更多不穩(wěn)定的就業(yè)。在勞工與資本之間，“損不足以補(bǔ)有余”。
與此同時(shí)，企業(yè)方面在效率至上、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力和降低成本等種種冠冕堂皇的口號(hào)之下，更加明目張膽地裁員、“自愿離職”、減薪、待退休、裁減正式員工聘請(qǐng)更多外包工、派遣工、兼職工與臨時(shí)工。這是規(guī)避雇主責(zé)任、壓低勞動(dòng)條件的常見(jiàn)手法，從跨國(guó)的投資、采購(gòu)、跨國(guó)生產(chǎn)鏈的建立，到政府機(jī)關(guān)職能的外包、派遣，都有類似的結(jié)果。對(duì)跨國(guó)流動(dòng)的資本來(lái)說(shuō)，他們對(duì)特定的國(guó)家、地方雖然沒(méi)有任何忠誠(chéng)，國(guó)家的各種補(bǔ)貼資助與各方面的支持卻是它們獲得利潤(rùn)的必要條件，這也使得保衛(wèi)勞工權(quán)益的運(yùn)動(dòng)最終必須要面對(duì)政治問(wèn)題——國(guó)家不是中立的，而是為特定階級(jí)服務(wù)的。
在全球化的潮流中，一部分發(fā)達(dá)和轉(zhuǎn)型國(guó)家在勞動(dòng)保障上采用了兩手策略，即張大社會(huì)安全網(wǎng)、降低社會(huì)安全標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)家一方面以勞動(dòng)彈性化瓦解工會(huì)功能，另一方面又逐步建立和擴(kuò)大社會(huì)安全網(wǎng)。然而社會(huì)安全網(wǎng)雖然涵蓋的范圍加大了，但其保障的程度是非常低的，勞工雖然餓不死但也吃不飽，說(shuō)穿了只是安撫勞工不要反抗；而其殘補(bǔ)式的社會(huì)救濟(jì)，更會(huì)把勞工的集體性問(wèn)題解消為個(gè)別的救助問(wèn)題，不利勞工運(yùn)動(dòng)的發(fā)展。
針對(duì)以上情況，國(guó)際勞工組織（ILO）和經(jīng)濟(jì)合作發(fā)展組織（OECD）在70年代制訂了兩套提倡跨國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的指引：《關(guān)于跨國(guó)企業(yè)和社會(huì)政策的三方原則宣言》（ILO Tripartite Declaration of Principles Concerning Multinational Enterprises and Social Policy）和《跨國(guó)企業(yè)指引》（OECD Guidelines for Multinational Enterprises）， 可惜執(zhí)行情況強(qiáng)差人意。
成立于1919年的國(guó)際勞工組織是目前聯(lián)合國(guó)下屬機(jī)構(gòu)中較早成立的一個(gè)。最高決策單位是“國(guó)際勞工大會(huì)”(International Labor Conference)，由各成員國(guó)各兩名官方代表與勞資雙方各一名代表組成。除了議決各種國(guó)際勞動(dòng)公約、準(zhǔn)則與宣言之外，ILO設(shè)有各種裁決機(jī)構(gòu)。以維護(hù)ILO1948年第87號(hào)公約所宣示的各國(guó)工人組織工會(huì)的自由為任務(wù)的“結(jié)社自由權(quán)委員會(huì)”即是其中之一。這樣的組織外貌使得ILO看來(lái)頗似某種國(guó)家機(jī)構(gòu)，具備立法和司法的功能。然而，ILO的兩個(gè)特性加起來(lái)，使得它不可能成為一個(gè)有效用的、類似各民族國(guó)家在其領(lǐng)域內(nèi)發(fā)生作用一樣的、在國(guó)際范圍內(nèi)實(shí)施勞動(dòng)管制的機(jī)構(gòu)：第一，ILO的成員，從而也是其裁判對(duì)象，是各民族國(guó)家的政府，而公司等可能直接侵害勞動(dòng)人權(quán)的機(jī)構(gòu)則不在其管轄范圍內(nèi)；第二，ILO的裁決不具任何強(qiáng)制力，因而，歸根究底，只是“道德勸說(shuō)”。
國(guó)際勞工組織于1998年調(diào)查了215家企業(yè)的行為守則，其中只有15%的企業(yè)明確保障工人有組織工會(huì)和集體談判的權(quán)利，25%禁止工廠強(qiáng)迫工人工作，而設(shè)有監(jiān)察機(jī)制的更是少之又少。
1999年WTO西雅圖會(huì)議中，美國(guó)總統(tǒng)柯林頓提議在WTO的相關(guān)協(xié)議中加入“社會(huì)條款”(social clause，也被稱為“藍(lán)色條款”)，包括勞工人權(quán)條款，這些所謂的“藍(lán)色條款”的提議是美國(guó)政府對(duì)于國(guó)內(nèi)工人運(yùn)動(dòng)反對(duì)全球化的聲浪的響應(yīng)。結(jié)果卻引起第三世界國(guó)家代表的群起反對(duì)，反對(duì)者提出技術(shù)性的理由，指WTO不適合處理經(jīng)貿(mào)之外的事項(xiàng)，而國(guó)際勞工組織(ILO)有更完整的架構(gòu)與技術(shù)能力來(lái)討論勞動(dòng)人權(quán)議題。另一個(gè)更重要的反對(duì)理由是：這些國(guó)家的代表認(rèn)為勞動(dòng)人權(quán)不應(yīng)該跨國(guó)適用，貧窮國(guó)家不依賴低廉工資，就無(wú)法吸引外國(guó)投資，從而發(fā)展經(jīng)濟(jì)。
在1997年，從事企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究及風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的非政府組織“國(guó)際社會(huì)責(zé)任組織”（Social Accountability International）制訂了SA8000，希望將跨國(guó)企業(yè)各自制定的、紛雜的生產(chǎn)守則（codes of conduct）統(tǒng)一化，由所謂專業(yè)的社會(huì)認(rèn)證師進(jìn)行評(píng)估，發(fā)展出一套為全球公認(rèn)、適用于各行業(yè)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任體系認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)。
SA8000認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)將訂單和勞工標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，以國(guó)際勞工組織的核心條款、《世界人權(quán)宣言》及《聯(lián)合國(guó)兒童權(quán)利公約》為基礎(chǔ)，內(nèi)容包括健康與安全、工時(shí)和薪酬、歧視（性別和年齡）、組織工會(huì)的自由和集體談判權(quán)、童工、強(qiáng)迫性勞工、懲罰性措施等多個(gè)范疇。
截至2006年10月底為止，總共有38個(gè)國(guó)家的310個(gè)企業(yè)或組織獲得SA8000認(rèn)證證書(shū)，當(dāng)中47家為中國(guó)企業(yè)或組織。
但是，據(jù)德勤會(huì)計(jì)師事務(wù)所2007年4月在中國(guó)發(fā)布的《盲點(diǎn)II：公司董事和高管仍然存在對(duì)企業(yè)健康認(rèn)識(shí)的誤區(qū)》報(bào)告，在對(duì)全球175名高級(jí)經(jīng)理、高管和公司董事會(huì)成員問(wèn)卷或電話調(diào)查的詳細(xì)結(jié)果表明，全世界有超過(guò)70%的企業(yè)尚未采用非財(cái)務(wù)指標(biāo)（如SA8000）來(lái)衡量企業(yè)的健康狀況。在包括雇員敬業(yè)度、客戶滿意度、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力及投資者關(guān)系等非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)方面，大多企業(yè)執(zhí)行推廣中阻力重重，經(jīng)常面臨不信任或遭質(zhì)疑。
在一個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的全球化的市場(chǎng)中，任何企業(yè)如果試圖比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更善待員工，它就必須面對(duì)高漲的成本與失敗的危機(jī)。除非有一個(gè)全社會(huì)規(guī)模的力量約束著所有的資本家的行為，否則員工無(wú)法自動(dòng)受到資本的尊重。
正因?yàn)槿绱耍髽I(yè)社會(huì)責(zé)任的生產(chǎn)守則（codes of conduct）常被視為是國(guó)家勞動(dòng)管制體制的私有化。例如，推動(dòng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的國(guó)際廠商組織Business for Social Responsibility在其介紹中就直言：除了增進(jìn)企業(yè)形象、客戶忠誠(chéng)度與業(yè)務(wù)營(yíng)收之外，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的好處包括“降低政府管制”。如美國(guó)政府給予得到各種企業(yè)社會(huì)責(zé)任認(rèn)證的企業(yè)更少的監(jiān)察，美國(guó)聯(lián)邦法院也會(huì)對(duì)于通過(guò)認(rèn)證的企業(yè)給予減免各種罰款。各國(guó)大企業(yè)與政客更時(shí)常鼓吹以“企業(yè)自愿守則”取代各種政府管制措施，稱其為“小而美的政府”的時(shí)代的趨勢(shì)。甚至“第三條路”的紀(jì)登斯也認(rèn)為類似的措施以解決福利國(guó)家政府官僚化的問(wèn)題。（Giddens, 1999）
然而，它與“公有”的社會(huì)責(zé)任體系，即國(guó)家勞工法體制，有著一樣的缺點(diǎn)：維持勞動(dòng)條件的不是現(xiàn)場(chǎng)的工人，而是遠(yuǎn)在天邊的上級(jí)監(jiān)查員，無(wú)論檢查密度多高，也不可能解決大多數(shù)的問(wèn)題。它比勞工法體系更糟的一點(diǎn)是：如果是由品牌或零售商自行監(jiān)查或外包監(jiān)查業(yè)務(wù)，從事檢查的人員本身的動(dòng)機(jī)就是希望證明問(wèn)題不存在，而不像國(guó)家的勞動(dòng)檢查員至少被體制規(guī)定為必須客觀中立。更致命的是，一旦檢查不通過(guò)，外包商被撤銷訂單，工人也失去工作。結(jié)果，被雇主不公平對(duì)待的工人反而被懲罰。
由此可見(jiàn)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任體制是在主權(quán)國(guó)家勞動(dòng)管制體系由于資本全球化而面臨癱瘓時(shí)，由跨國(guó)資本與關(guān)注勞動(dòng)人權(quán)的“全球公民社會(huì)”的互動(dòng)所產(chǎn)生的一個(gè)暫時(shí)性結(jié)果，由市場(chǎng)力量（消費(fèi)者對(duì)品牌、品牌對(duì)外包商）作為最重要的強(qiáng)制力。盡管它威脅著要替代勞資集體談判權(quán)與國(guó)家勞動(dòng)法體系等體制，但卻由于缺乏深入持久的監(jiān)查制約機(jī)制以及員工廣泛參與等結(jié)構(gòu)性的矛盾而不可能達(dá)成如先前的體制所可能達(dá)成的較穩(wěn)定的勞資階級(jí)妥協(xié)。在可見(jiàn)的未來(lái)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任體制仍會(huì)是高度動(dòng)態(tài)的爭(zhēng)議焦點(diǎn)之一，而非“長(zhǎng)治久安”的體制。
3. 員工權(quán)益的核心內(nèi)容就是員工的參與、監(jiān)督和分享權(quán)
企業(yè)對(duì)員工的基本權(quán)益的保障，諸如最低工資、最高工時(shí)、勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、安全衛(wèi)生、受雇者年齡乃至現(xiàn)場(chǎng)工作規(guī)則等等，這僅僅是目前在全球范圍內(nèi)企業(yè)員工所面臨的比較突出的基本問(wèn)題，但是如果企業(yè)社會(huì)責(zé)任和公司治理的目標(biāo)僅僅滿足和停留于此，那是對(duì)解決員工權(quán)益保障問(wèn)題的一種膚淺認(rèn)識(shí)，也必將使得企業(yè)社會(huì)責(zé)任有關(guān)改善員工基本權(quán)益的諸多要求流于形式、變成“資本主義的面具”。6
股份有限公司傳統(tǒng)的治理結(jié)構(gòu)是一種股東單方治理模式，沒(méi)有考慮人力資本和勞動(dòng)力資本要素。這就是所謂的資本至上、股東至上的模式。如果考慮到人力資本和勞動(dòng)力資本的因素，首先就出現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)管理人控制的治理模式。因?yàn)榻?jīng)營(yíng)管理人利用股東分散、不愿意用手投票的弱點(diǎn)，以人力資本為理論依據(jù)，要求在企業(yè)中得到利潤(rùn)剩余所有權(quán)。于是出現(xiàn)了兩權(quán)分離的理論分析和股東制衡經(jīng)營(yíng)管理人的治理模式。這就是延續(xù)至上世紀(jì)末的經(jīng)營(yíng)管理人至上的模式。
公司治理的利益相關(guān)者關(guān)系和企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)，使得資本主義和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)從單純的僅僅對(duì)資本的尊崇，進(jìn)而演化到同時(shí)對(duì)人和自然的尊崇。只不過(guò)這種尊崇在開(kāi)始階段還僅僅停留在對(duì)企業(yè)中的一部分人——企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人身上，并沒(méi)有對(duì)所有的利益相關(guān)者都像對(duì)資本和經(jīng)營(yíng)管理人那樣肅然起敬。
如果說(shuō)在經(jīng)營(yíng)管理人控制模式下，股東由于其股權(quán)的流動(dòng)性而被邊緣化為公司的外部人是符合邏輯的話，公司內(nèi)部的員工也被邊緣化則另有原因。7
在19 世紀(jì)后期以前，像歐洲國(guó)家一樣，美國(guó)的一線技術(shù)員工對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)也具有很大的控制權(quán)。在以機(jī)械、蒸汽動(dòng)力為主的技術(shù)時(shí)代，這些員工的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)的正常生產(chǎn)仍然具有不可替代的作用。因此，處于生產(chǎn)一線的高技能員工經(jīng)常是以分包者的身份統(tǒng)率著車間制造工序，可以自行決定生產(chǎn)進(jìn)度、原材料消耗和人員雇傭等重大事宜，而企業(yè)主只需關(guān)注其成果。由于美國(guó)的勞動(dòng)力，特別是技術(shù)工在早期一直處于緊缺狀態(tài)，美國(guó)的企業(yè)在技術(shù)和管理發(fā)展上特別注重機(jī)械和原材料對(duì)員工技能的替代。隨著第二次產(chǎn)業(yè)革命的興起，鋼和電力等產(chǎn)業(yè)大量采用資本密集的固定設(shè)備，并具有較高的科技含量，因而技工的作用大大降低了；此后汽車、家電等流水線產(chǎn)業(yè)的興起，進(jìn)一步使員工淪為生產(chǎn)線的附屬品。與此同時(shí)，科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)倡導(dǎo)的專業(yè)化、職能化和等級(jí)化管理，取消了員工的生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)自治，而改由管理層的基層組織，如工長(zhǎng)等對(duì)生產(chǎn)進(jìn)行指揮和控制。自此在很多行業(yè)，生產(chǎn)工人的技能對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已無(wú)足輕重；就像亨利.福特曾經(jīng)講過(guò)的那樣，“我只需要工人的一雙手，無(wú)需他們用腦子”，因?yàn)樵谒讋?chuàng)的流水線上，員工只需按工程師設(shè)計(jì)并由工長(zhǎng)們規(guī)定的生產(chǎn)節(jié)拍重復(fù)進(jìn)行單調(diào)的操作。
從此，美國(guó)的員工也成為了企業(yè)組織學(xué)習(xí)的外部人，就像機(jī)器和原材料一樣被看作是一種生產(chǎn)成本，而非企業(yè)的有價(jià)值資產(chǎn)。在美國(guó)企業(yè)內(nèi)部形成了兩種社會(huì)群體，一邊是企業(yè)賴以發(fā)展壯大的管理層，包括生產(chǎn)、技術(shù)開(kāi)發(fā)、銷售和財(cái)務(wù)管理等專業(yè)人員，另一邊是廣大的工人。與此相應(yīng)，美國(guó)的教育體系也分成了兩塊：一塊是培養(yǎng)工程師和管理專家的高等教育，其水平是世界領(lǐng)先的；另一塊是培養(yǎng)藍(lán)領(lǐng)工人的初中等教育，在世界上屬于三四流水平。由此產(chǎn)生了一道社會(huì)鴻溝，而位于另一端的員工在涉及企業(yè)資源配置的公司治理方面并無(wú)發(fā)言權(quán)；管理成了經(jīng)營(yíng)管理人的專屬權(quán)利。
在這里，人力資本成了經(jīng)營(yíng)管理人向股東要求剩余所有權(quán)的最好理由；同時(shí)，相同的理論卻又成了將一般員工邊緣化的最好借口。8 因此，股東治理和經(jīng)營(yíng)管理人治理的批判者所倡導(dǎo)的一個(gè)主要的選擇就是員工參與決策和員工對(duì)公司的所有。
我們知道，一個(gè)公司的所有權(quán)通常被理解為股東對(duì)公司資產(chǎn)的最終控制權(quán)和對(duì)公司的剩余收入的占有權(quán)利。股東提供的不僅僅是資本,因要求獲取剩余收入，他們就充當(dāng)了風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者的角色；因?yàn)榫哂锌刂茩?quán)，他們就成為決策者。風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者和決策者二者都是公司運(yùn)轉(zhuǎn)所需要的必不可少的服務(wù)。
但在現(xiàn)實(shí)中，盡管股東承擔(dān)了物質(zhì)資本的風(fēng)險(xiǎn)，但從人力資本和勞動(dòng)力資本的最基本理論可見(jiàn)，企業(yè)員工承擔(dān)的是一個(gè)人一去不復(fù)返青春和腦力、體力和智力的人力資本和勞動(dòng)力資本的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)每一個(gè)個(gè)體來(lái)說(shuō)，其不可重復(fù)、不可彌補(bǔ)的特征表明，這種風(fēng)險(xiǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本的投入。
同時(shí)在企業(yè)中，盡管股東擁有對(duì)公司所有資產(chǎn)的決策權(quán)，可是員工具有一種股東所缺乏的積極具體的現(xiàn)場(chǎng)參與和隨機(jī)決策權(quán)，也就是說(shuō)，股東和高級(jí)經(jīng)理層可能主要是做戰(zhàn)略性的決策，而員工處理的大部分是他們擁有優(yōu)勢(shì)信息的操作性細(xì)節(jié)的決策。
在向公司提供決策中時(shí)，勞力是最類似資本的。誰(shuí)在公司里做出什么樣的決策有兩個(gè)因素決定，即信息不對(duì)稱和激勵(lì)。首先，決策權(quán)的分布依賴于誰(shuí)擁有相關(guān)信息，或依賴于別人為獲取那種信息花費(fèi)多少。第二個(gè)更為關(guān)鍵的因素是員工的激勵(lì)。決定權(quán)不僅分布在那些掌握高級(jí)信息的企業(yè)組織成員手中，還分布在那些有動(dòng)機(jī)去增加公司價(jià)值的員工手中。
因此，員工通過(guò)擁有對(duì)剩余收入部分占有的相關(guān)決策權(quán)來(lái)使自己獲利。這樣的決策權(quán)可能與股東的相重疊，這也就是說(shuō)，公司的所有權(quán)并不僅僅局限在股東手里。每一個(gè)對(duì)產(chǎn)品生產(chǎn)有用的資源都伴隨著某種所有權(quán)的分配組合形式。
就像公司治理是公司對(duì)股票投資人回報(bào)的權(quán)力形式一樣，員工參與治理是由員工所需要的關(guān)于熟練勞力的條件和條款所組成。所以，資本和勞力市場(chǎng)哪個(gè)對(duì)于產(chǎn)出越是關(guān)鍵，其投入者所要求的所有權(quán)限就越強(qiáng)烈。大多數(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家主要認(rèn)為工資是吸引勞力的手段，但這樣卻忽略了那些事關(guān)員工利益的發(fā)生在內(nèi)部勞力市場(chǎng)的討價(jià)還價(jià)。
每一股投向公司的資源都伴隨著可承擔(dān)某些權(quán)力的所有權(quán)結(jié)構(gòu)。這些權(quán)力包括公司收入的所有權(quán)，和對(duì)一定資產(chǎn)的掌握控制。決定所有權(quán)特殊形式的主要因素是資產(chǎn)特殊性，信息不對(duì)稱，風(fēng)險(xiǎn)選擇和交易、代理的成本。由于員工比股東更深地投入到公司的日常運(yùn)營(yíng)，并且與公司也有更復(fù)雜的關(guān)系互動(dòng)模式，以這種所有權(quán)的角度，員工和股東都為公司投入資源的這一點(diǎn)上兩者是相似的，因此，也就具有所有權(quán)的某種形式。
因此，有學(xué)者這樣推論，“勞動(dòng)者對(duì)于自己（通過(guò)勞動(dòng)）創(chuàng)造的財(cái)富擁有財(cái)產(chǎn)權(quán)”，即有權(quán)參與剩余或資本增量產(chǎn)權(quán)的分配。9
投資者關(guān)心的是良好的公司治理，因?yàn)樗P(guān)系到他們所期待的回報(bào)。相似的，員工把員工參與治理作為確保其收益的一個(gè)關(guān)鍵因素。
以適宜于員工投入的所有權(quán)概念為基礎(chǔ)，不是假定公司僅屬于一個(gè)所有者擁有，也不要問(wèn)它是員工還是投資者所有，我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到兩者對(duì)公司都擁有相應(yīng)的所有權(quán)權(quán)力，并尋找對(duì)兩組人都有利的治理形式。
從這個(gè)角度分析，人力資本理論不應(yīng)該僅僅滿足于支持經(jīng)營(yíng)管理人向出資者和股東索求諸如股票期權(quán)之類的剩余所有權(quán)，同時(shí)也應(yīng)該支持員工作為利益相關(guān)者的重要角色，在公司治理和對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人監(jiān)督制衡中尋求更正式的參與和分享的特殊的所有者權(quán)利。10
此外，如果仔細(xì)分析社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容，就可以見(jiàn)到，社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的宗旨是確保生產(chǎn)商及供應(yīng)商所提供的產(chǎn)品符合社會(huì)責(zé)任的要求，其主要內(nèi)容包括人權(quán)、勞工權(quán)益和環(huán)境三個(gè)方面，其中，勞工權(quán)益是核心。
然而，無(wú)論是核心勞工標(biāo)準(zhǔn)中的各項(xiàng)社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，哪怕是國(guó)家的勞動(dòng)基準(zhǔn)和勞動(dòng)合同等法律法規(guī)，以及公司治理中對(duì)經(jīng)理人和出資人單純追求利潤(rùn)和私利行為的制衡，關(guān)鍵是缺乏日常的、深入各個(gè)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)環(huán)節(jié)的、持久的監(jiān)查和常態(tài)化的監(jiān)管。而這種水銀瀉地般的監(jiān)管的最好執(zhí)行人其實(shí)就是企業(yè)的員工。從這點(diǎn)來(lái)說(shuō)，無(wú)論公司治理、社會(huì)責(zé)任還是企業(yè)的市場(chǎng)化改革，長(zhǎng)期被忽略、但是最為根本的就是員工的參與和監(jiān)督機(jī)制、以及保證這樣的良好的參與、監(jiān)督機(jī)制得以持續(xù)的利益分享機(jī)制。
因此從企業(yè)社會(huì)責(zé)任的起點(diǎn)出發(fā)，構(gòu)建股東、經(jīng)營(yíng)管理人和員工一起參與的共同治理機(jī)制成為大勢(shì)所趨。共同治理機(jī)制的核心是經(jīng)濟(jì)民主化，通過(guò)國(guó)家法律法規(guī)、政策以及企業(yè)規(guī)章等正式的制度安排確保股東、經(jīng)營(yíng)管理人和員工都具有平等的參與公司治理的機(jī)會(huì)，同時(shí)又通過(guò)一定的監(jiān)督機(jī)制約束各方的行為，防止權(quán)力的濫用。
4. 利益相關(guān)者、特別是員工共同治理是企業(yè)社會(huì)責(zé)任要求在公司治理實(shí)踐中的重要內(nèi)容
布魯金斯學(xué)會(huì)的M·布萊爾(Blair,1999)為代表的“利益相關(guān)者共同治理理論”倡導(dǎo)者，提出了與傳統(tǒng)公司治理理論截然不同的觀點(diǎn)：企業(yè)的目的不能僅限于股東利益最大化，而應(yīng)該同時(shí)考慮其他企業(yè)參與人(包括職工、債權(quán)人、供應(yīng)商、用戶、所在社區(qū)以及經(jīng)營(yíng)管理人)的利益。股東利潤(rùn)最大化不等于創(chuàng)造財(cái)富的最大化，各利益相關(guān)者的利益最大化才是現(xiàn)代企業(yè)追求的目標(biāo)，它將社會(huì)公平和經(jīng)濟(jì)效率結(jié)合起來(lái)。
利益相關(guān)者理論對(duì)“股東是企業(yè)的所有者”這一傳統(tǒng)觀念提出挑戰(zhàn)，認(rèn)為員工、經(jīng)營(yíng)管理人、供應(yīng)商和用戶等，與股東一樣，都對(duì)企業(yè)進(jìn)行了專用性資產(chǎn)投資，都承擔(dān)了風(fēng)險(xiǎn)，所不同的只是股東投入的是物質(zhì)資本，而員工和經(jīng)營(yíng)管理人投入的是人力資本和勞動(dòng)力資本。隨著現(xiàn)代資本市場(chǎng)的發(fā)展，股東變得分散而消極，且更容易在資本市場(chǎng)上“用腳投票”來(lái)轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任日益減少；相反，其他利益相關(guān)者(特別是企業(yè)員工和經(jīng)營(yíng)管理人)與企業(yè)的利害關(guān)系更為密切，企業(yè)的倒閉意味著他們?nèi)肆Y本和勞動(dòng)力資本的損失，他們更關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。因此，該理論認(rèn)為，各利益相關(guān)者都應(yīng)該成為企業(yè)的所有者，公司治理不能僅限于調(diào)節(jié)股東與經(jīng)營(yíng)管理人之間的關(guān)系，董事會(huì)中除了股東代表以外還應(yīng)有其他利益相關(guān)者、特別是員工的代表。
人們通常把德國(guó)的公司治理模式看作典型的利益相關(guān)者共同治理模式。德國(guó)企業(yè)的利益相關(guān)者共同治理機(jī)制既維護(hù)了資方的利益，又緩和勞資矛盾。工人在企業(yè)中不再處于完全無(wú)權(quán)和從屬地位，而是分享一部分經(jīng)濟(jì)權(quán)利，參與企業(yè)的管理和決策，參與決定其他有關(guān)切身利益的問(wèn)題，其具體內(nèi)容如下。
(1)企業(yè)職工委員會(huì)的設(shè)立。早在1848年，法蘭克福國(guó)民議事會(huì)討論《營(yíng)業(yè)法》時(shí)，就有建立企業(yè)工人委員會(huì)的意向。1891年《營(yíng)業(yè)法》修正案首次以法律的形式承認(rèn)了工人委員會(huì)，并規(guī)定了其職能；1920年《工人委員會(huì)法》正式通過(guò)；1976年通過(guò)了《共同決定法》，明確規(guī)定公司監(jiān)事會(huì)中必須有50%的職工代表；1992年《工人委員會(huì)法》重新修訂后，規(guī)定5人以上的企業(yè)中都必須建立職工委員會(huì)。根據(jù)企業(yè)規(guī)模職工委員會(huì)人數(shù)相應(yīng)增加，在300人以上的大型企業(yè)中應(yīng)設(shè)有脫產(chǎn)成員。
(2)“共決制”，即法律規(guī)定雇員有權(quán)參與決定本企業(yè)有關(guān)的一些經(jīng)濟(jì)問(wèn)題、社會(huì)問(wèn)題、認(rèn)識(shí)問(wèn)題等�！肮矝Q制”的法律規(guī)定適用于所有企業(yè)。1952年的《企業(yè)法》規(guī)定，在雇員不足2000人的企業(yè)中，雇員代表應(yīng)占其監(jiān)事會(huì)成員總數(shù)的1/3。1976年的《共同決定法》規(guī)定，除煤、鋼工業(yè)部門(mén)外，凡是雇員超過(guò) 2000人的企業(yè)都必須實(shí)行共同決定權(quán)制度，在企業(yè)監(jiān)事會(huì)成員中，雇員代表與雇主的比例為1:1。
(3)“工資自治”，即雇員的工資不是完全由雇主一錘敲定，而是由勞資雙方的組織共同協(xié)商。代表勞方的工會(huì)和代表資方的雇主聯(lián)合會(huì)，可以達(dá)成適用于本企業(yè)、本行業(yè)甚至本地區(qū)的工資協(xié)議。此外，關(guān)于雇員的勞動(dòng)時(shí)間、假期安排、解雇辦法、獎(jiǎng)勵(lì)和津貼等，也都是根據(jù)雙方簽訂的勞動(dòng)協(xié)議去執(zhí)行。
(4)促使雇員形成財(cái)產(chǎn)，分享企業(yè)利潤(rùn)。除鼓勵(lì)雇員儲(chǔ)蓄、獎(jiǎng)勵(lì)其建房?jī)?chǔ)蓄外，經(jīng)過(guò)數(shù)次修訂，1984年的《財(cái)產(chǎn)形成法》規(guī)定，凡是單身雇員年收入在2.4 萬(wàn)馬克以下、已婚雇員年收入在4.8萬(wàn)馬克以下者，每年可享受642馬克的有獎(jiǎng)儲(chǔ)蓄。根據(jù)各部門(mén)工資協(xié)議，雇主每年向每位雇員提供931馬克的獎(jiǎng)金幫助其形成資產(chǎn)�！端枚惙ā芬�(guī)定，雇主廉價(jià)或無(wú)償?shù)叵蚬蛦T提供的資本參與，其一半可以免稅，但這種資本參與金額6年內(nèi)不得動(dòng)用。1960年，大眾汽車廠作為公有股份制企業(yè)把自己的“人民股票”出售給低工資雇員。此后，一些私營(yíng)企業(yè)也實(shí)行了這種辦法，至20世紀(jì)80年代中期，雇員股東已達(dá)90萬(wàn)人。
在其他一些國(guó)家的企業(yè)中，利益相關(guān)者共同治理模式也被多次嘗試過(guò)并越來(lái)越受到人們的關(guān)注。
創(chuàng)建于1956年的西班牙蒙德拉貢合作企業(yè)，就是一個(gè)典型的利益相關(guān)者共同治理型企業(yè)。在這個(gè)企業(yè)中，全體員工既是勞動(dòng)者又是所有者，這種體制就形成了物質(zhì)資本所有者與企業(yè)內(nèi)部員工共同治理的結(jié)構(gòu)模式。如在剩余分配上，該企業(yè)創(chuàng)立了獨(dú)具特色的內(nèi)部資本賬戶制度，這種賬戶分為個(gè)人賬戶和集合賬戶，企業(yè)剩余按規(guī)定分配給個(gè)人賬戶和集合賬戶，通常把企業(yè)凈剩余的70％劃歸個(gè)人賬戶，凈剩余的30％作為一種“自我保險(xiǎn)分配”劃給集合賬戶，用于集體準(zhǔn)備金和社會(huì)基金。在公司管理上，實(shí)行員工參與決策的民主管理制，企業(yè)的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)是工人成員大會(huì)，監(jiān)事會(huì)(相當(dāng)于股份公司的董事會(huì))也是通過(guò)成員大會(huì)從合作成員中選舉產(chǎn)生的。
在美國(guó)，20世紀(jì)30年代，發(fā)生了“經(jīng)理革命”，廣大經(jīng)營(yíng)管理人在企業(yè)中的地位日益上升，他們所擁有的“沒(méi)有財(cái)產(chǎn)的權(quán)力”也不斷強(qiáng)化，這種“沒(méi)有財(cái)產(chǎn)的權(quán)力”不僅包括經(jīng)營(yíng)和管理財(cái)產(chǎn)的權(quán)力，更重要的是還包括了部分剩余索取權(quán)。1952年，美國(guó)輝瑞制藥公司推出了第一個(gè)股票期權(quán)計(jì)劃，此后經(jīng)營(yíng)管理人股票期權(quán)計(jì)劃在各國(guó)企業(yè)中逐漸盛行。
與此同時(shí)，20世紀(jì)60年代，美國(guó)律師路斯·卡爾索（Louis O. Kelso）提出了“員工持股計(jì)劃(ESOP ,Employee Stock Ownership Plans)”，將員工的勞動(dòng)作為享有公司股權(quán)的依據(jù)。1974年國(guó)會(huì)通過(guò)“員工退休收入安全法（the Employee Retirement Income Security Act ，簡(jiǎn)稱ERISA）”，正式確立了員工持股計(jì)劃的國(guó)家法律依據(jù)。到1999年，全美約有11000家企業(yè)，由雇員以ESOP以及股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的方式部分或全額所有，涉及雇員總數(shù)高達(dá)770萬(wàn)人，占私營(yíng)部門(mén)勞工總數(shù)的8%�！皢T工退休收入安全法”以及之后的幾次相關(guān)立法為鼓勵(lì)員工持股而提供了大量稅收優(yōu)惠，主要包括企業(yè)向ESOP的捐獻(xiàn)在一定限度內(nèi)可以免交所得稅，金融機(jī)構(gòu)向ESOP貸款的利息收入可以免交50%的所得稅，股東從ESOP套現(xiàn)的收入可以延遲納稅等等。由于稅收優(yōu)惠，ESOP顯然比通常的現(xiàn)金福利計(jì)劃更有吸引力，因此可以作為其他福利計(jì)劃(如養(yǎng)老金計(jì)劃)或獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的替代或補(bǔ)充。進(jìn)入20世紀(jì) 70年代，經(jīng)營(yíng)管理人持股計(jì)劃和員工持股計(jì)劃得到快速增長(zhǎng)。
在法國(guó)，早在1842年，艾密·羅克萊就開(kāi)始提倡工人互助合作、醫(yī)療衛(wèi)生、退休分紅制度等，并且他還親自實(shí)踐，在自己的公司中嘗試這種制度。由于他首先倡導(dǎo)并實(shí)踐了勞動(dòng)分紅制度，遂被后人尊稱為“現(xiàn)代分紅制度之父”。現(xiàn)在法國(guó)的公司法也規(guī)定，雇員超過(guò)50人的公司必須有職工觀察員參加董事會(huì)。其他、些國(guó)家如荷蘭，也要求在公司中建立“工人委員會(huì)”，要求董事會(huì)的某些重要決定必須經(jīng)過(guò)該委員會(huì)的批準(zhǔn)。日本的公司法雖然參考的是英美模式，但其現(xiàn)實(shí)形態(tài)卻是經(jīng)營(yíng)者主導(dǎo)型治理結(jié)構(gòu)，目的是平衡股東與雇員之間的利益，并鼓勵(lì)雇員參與公司決策。實(shí)行英美法系的國(guó)家近十年來(lái)大多開(kāi)始修改公司法，以允許工人進(jìn)入董事會(huì)。
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