績效辦理，一般指的即是部分和職工兩個層次，并且在很多狀況下，對部分的績效辦理也常常歸結(jié)為對中層司理的辦理。也即是說，績效辦理重視的主要是安排中“人”的方面。這也是績效辦理常常被以為僅僅人力資源部的作業(yè)的重要原因。實際上，績效辦理是一切人的作業(yè)，高層辦理者需求經(jīng)過績效辦理來實施戰(zhàn)略、到達公司方針，中層辦理者經(jīng)過績效辦理來十分好地完結(jié)部分使命，關(guān)于職工自己來說，績效辦理有助于到達作業(yè)方針、進步自己績效、培育作業(yè)開展?jié)撃艿取？倸w，績效辦理是安排中一切人的使命，人力資源部分僅僅剛好擔任和諧它而已，正如質(zhì)量辦理部分和諧產(chǎn)品質(zhì)量一樣。

　　下面簡略介紹績效辦理的四個環(huán)節(jié)——方案、履行、評價與反應。為便利評論，這兒主要以對于職工的績效辦理為例。

　　績效辦理進程一般從方案與設(shè)定方針開端。一種大而化之的說法是，愿景是公司的終極方針是啥，理念是不管在啥狀況下咱們做啥與不做啥，戰(zhàn)略是公司今年的方針及為到達方針應采納的幾項舉動，而績效辦理中的方針則是將公司戰(zhàn)略分解到部分、職工，分解為他們各自的幾項要害使命。方案與設(shè)定方針的效果即是，與職工一同商定與戰(zhàn)略有關(guān)的、極少數(shù)幾條要害的績效指標。方案與設(shè)定方針是績效辦理最為重要的環(huán)節(jié)。

　　平衡計分卡是最搶手的績效辦理辦法之一，它將與企業(yè)競爭力有關(guān)的四個方面納入一致的方針系統(tǒng)之中：顧客視點、財政視點、內(nèi)部事務視點及立異與學習視點。也即是別離答復這樣四個問題：顧客如何看咱們?咱們?nèi)绾螡M意股東?咱們有必要拿手啥?咱們能否繼續(xù)進步并發(fā)明價值?卡普蘭教授在發(fā)明這一辦法時著眼于公司績效辦理，經(jīng)過修正的平衡計分卡能夠應用于部分與職工績效辦理。財政視點的本質(zhì)是公司投資者視點，在將平衡計分卡應用于職工時，能夠以為職工的“投資者”是中層司理，對應的問題即是，聘任你主要是做啥的?

　　績效履行環(huán)節(jié)又稱教導，它涵蓋員作業(yè)業(yè)、履行使命的全部進程。稱之為教導的意義是，它是中層司理教導職工以到達績效方針的進程，中層司理協(xié)助職工進步技術(shù)，糾正能夠的誤差，并對方針按需求進行修訂。在這一環(huán)節(jié)中，中層司理還需求經(jīng)過觀察記載職工的要害效果與行動，以供查核環(huán)節(jié)運用。記載辦法主要有定時書面報告、定時一對一面談、定時會議以及非正式交流。履行環(huán)節(jié)的特點是繼續(xù)不斷的績效辦理交流，職工與司理就作業(yè)進展狀況、潛在障礙與問題、能夠的處理辦法等繼續(xù)不斷地進行交流。

　　評價環(huán)節(jié)也即是對職工的績效進行評價。這是績效辦理中最為顯著的環(huán)節(jié)，辦理層常常需求與職工進行一對一面談交流，填寫很多的評價表格或撰寫評價報告。由于評價成果將與職工的薪酬、提升、訓練聯(lián)系起來，這一環(huán)節(jié)因而也顯得十分嚴重。很多人常常把績效評價(或績效查核)等同于績效辦理，實際上前者僅僅后者的一個環(huán)節(jié)，并且在思想方式上有著本質(zhì)區(qū)別：績效辦理是重視未來的績效，重視的是處理問題，是方案式的，而績效查核重視的是曩昔的績效，是判別式的。

　　績效評價環(huán)節(jié)的失效會致使全部績效辦理失利，由于這是全部績效辦理進程構(gòu)成顯式成果的環(huán)節(jié)。多見的失效包含：在中國企業(yè)中，評價成果常常往中心會集，既無格外差，也無格外優(yōu)異。中層司理也有把一切人評價為優(yōu)異的傾向，由于理論上一切部屬的績效之和即是司理的績效。即便或人作業(yè)績效很差，司理也很難將之評價為差，由于這將致使未來無法同事。最可怕的狀況則是對績效評價敷衍塞責，致使評價不能反映真實狀況，也因而無法依據(jù)評價成果協(xié)助職工改善、鼓勵等。多見的評價誤區(qū)還有規(guī)范不明確、近因效應、光環(huán)化效應、人際關(guān)系化效應等等，不勝枚舉。

　　第四個環(huán)節(jié)是反應，也即是將評價成果應用于薪酬分配、職位變化、人力資源開發(fā)、職工自己作業(yè)生涯開展等。職工在履行戰(zhàn)略的進程中發(fā)明了價值，這兒他們參加價值的分配。在這兒，最為簡略也最為有用的原則是，你想要啥，就獎賞啥。
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